¿Cómo reaccionarías si tu compañero de trabajo te dijese que tiene el VIH o el SIDA? Vivimos en una sociedad que aún no ha asimilado la nueva realidad este virus. Los portadores de VIH son estigmatizados y desgraciadamente, la discriminación de un trabajador con VIH o SIDA en su entorno laboral, sigue existiendo.
Han pasado más de 40 años desde que se diagnosticasen los primeros casos de esta enfermedad. Por la misma han pasado famosos de primera línea como Freddie Mercury o Magic Johnson.
Desde entonces, la investigación científica ha avanzado a pasos agigantados, el VIH ha dejado de ser una condena de muerte para convertirse en una patología crónica que, ni causa la muerte, ni causa graves limitaciones a sus portadores.
Existen tratamientos con excelentes resultados y escasos o nulos efectos secundarios. Los seropositivos pueden llevar una vida completamente normal, incluyendo un trabajo sin limitaciones.
El virus de la inmunodeficiencia humana, VIH es de difícil transmisión. La mayor parte de portadores han contraído el virus mediante relaciones sexuales; anales o vaginales, o compartiendo jeringuillas con positivos.
Pese al escaso o nulo riesgo de transmisión en entornos laborales ¿Por qué motivo se sigue discriminado a trabajadores seropositivos? y lo que es más importante ¿Qué consecuencias tiene esta discriminación?
Hoy, día mundial de la lucha contra el SIDA me desplazo a un evento en Castellón para entrevistar a profesionales en esta materia.
A continuación, comparto el mini reportaje publicado en mi canal de Youtube.
Discriminación de trabajadores seropositivos en su entorno laboral
Cada día menos, pero aún demasiada gente, se mostraría reacia a compartir espacio laboral, hombro con hombro, con un compañero portador del VIH, sin que exista razón para ello.
Googleando un poco podemos encontrar ejemplos de discriminación contra trabajadores VIH positivos, como el de este camarero despedido por su condición de seropositivo.
Algunas empresas podrían incluso abstenerse de contratar a personas con VIH o SIDA si conociesen dicha condición. Lógicamente, los aspirantes no tienen que revelar sus datos médicos.
Ambos casos suponen una discriminación, sin motivo fundado y racional, simplemente por la existencia de un estigma que pesa sobre los afectados desde hace décadas.
Portar el virus de la inmunodeficiencia humana VIH es una condición. Un trato desfavorable por esa condición, es una discriminación.
Nulidad del despido de un trabajador VIH positivo
Se trata de un tema controvertido, jurídicamente, podría calificarse como una zona gris en nuestros Juzgados y Tribunales, al no existir una doctrina bien definida en ese sentido, y debido a las dificultades que supone demostrar cualquier discriminación, pese a la inversión de la carga de la prueba.
El despido de un trabajador con enfermedad común no suele considerarse discriminatorio
Por una parte, sabemos que una enfermedad no puede justificar un despido, pero en caso de producirse el despido motivado por una enfermedad común (no estigmatizante), por norma general, tampoco se considera discriminatorio.
Casi a diario ocurren casos de trabajadores despedidos cuando comunican a su empresa una baja médica, que son declarados improcedentes (no discriminatorios); la empresa se libra de ellos pagando una indemnización, salvo que se trate de una baja médica, de larga duración, en cuyo caso, puede considerarse discriminatorio por la incidencia que tuvo la doctrina doctrina “Daouidi” (STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15), que equipara las bajas médicas de larga duración con la discapacidad, condición protegida por el art. 14 de la Constitución.
El VIH o el SIDA pueden considerarse condiciones estigmatizantes
Pero una baja médica de larga duración, no es el caso de un trabajador seropositivo que está en perfectas condiciones para desarrollar su trabajo, no está en situación de incapacidad temporal, y por tanto, no se le puede aplicar la anterior doctrina.
Sin embargo, en caso de despido, podría entenderse que la empresa ha discriminado al trabajador por motivo de una condición o enfermedad estigmatizante, el VIH o el SIDA, respectivamente. Siempre que el juez llegase a esa conclusión y no entendiese que el despido es por otra causa.
En efecto, existen sentencias que indican que se produce vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación (artículo 14 de la Constitución) cuando se despide a un trabajador debido a una enfermedad estigmatizante.
Aunque no abundan las sentencias sobre despidos de trabajadores VIH, en este mismo sentido, también existen algunos ejemplos recientes de despidos declarados nulos contra trabajadores contagiados de Covid al principio de la pandemia, cuando existía un pavor generalizado a esta enfermedad (realidad que ahora ha cambiado).
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos
El día 3 de octubre de 2013 la Sección 1ª del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaba una sentencia que condenaba a una empresa a pagar a un trabajador despedido por ser VIH positivo, la cantidad de 6.339,18 euros de indemnización por daños materiales, más 8.000 euros de indemnización por daños inmateriales.
Las circunstancias del caso según expone la sentencia, fueron las siguientes:
La información sobre el estado de salud del demandante se había extendido a través de toda la empresa de 70 empleados. El personal empezó a quejarse a la empresa acerca de tener que trabajar con un colega que era VIH positivo y exigió su destitución. La empresa invitó a un médico laboral para llegar a las instalaciones de la empresa y hablar con el personal sobre el VIH y cómo se podía transmitir. El médico trató de tranquilizar al personal explicando las precauciones que deben tomarse, pero seguían exigiendo el despido de la demandante. La empresa consideró entonces la transferencia del solicitante a otro departamento en un lugar diferente, pero el jefe de ese departamento amenazó con renunciar si el solicitante se unía a su equipo. La empresa luego se ofreció a ayudar al solicitante a establecer su propio negocio si presentaba su dimisión. La empresa también se ofreció a pagarle para asistir a un curso de formación en peluquería. El demandante rechazó estas ofertas.
El 21 de febrero 2005 treinta y tres empleados de la empresa (aproximadamente la mitad del total de la plantilla) enviaron una carta a la empresa pidiéndole despedir al demandante con el fin de «preservar su salud y su derecho al trabajo», sin lo cual la ambiente de armonía en la empresa, en su opinión, podría deteriorarse. El 23 de febrero de 2005, dos días antes de regresar de la licencia, la empresa lo despidió y le pagó la indemnización legal según la ley griega, es decir, el sueldo de un mes y 843,41 euros en concepto de licencia por vacaciones.