En este artículo veremos qué puede hacer un trabajador ante una modificación de funciones en el trabajo, una cuestión que genera muchas dudas, puesto que muchos trabajadores creen que pueden negarse a obedecer una orden del empresario que suponga un cambio de sus funciones en el trabajo, es decir, a realizar funciones que no correspondan a su puesto de trabajo o categoría profesional.
En un primer momento el trabajador debe acatar la orden, luego, pueden tomarse medidas como las que explico a continuación.
Negarse a obedecer las funciones que encomienda el empresario puede suponer una falta por desobediencia, sancionable dependiendo de su gravedad, -salvo que la orden empresarial suponga un acto delictivo, o por ejemplo, que no se posea la titulación necesaria para desempeñar ciertas funciones-.
A continuación explicaré las alternativas del trabajador.
Facultad organizativa del empresario
El empresario tiene la facultad de organizar el trabajo en su empresa, o delegarle tal facultad a una persona concreta.
Obviamente esta facultad organizativa tiene límites.
Algunos límites son lógicos, el empresario no puede ordenar al trabajador funciones que supongan la comisión de un delito. Tampoco puede ordenar funciones cuando lesionen derechos fundamentales. O cuando no se posea la titulación necesaria para ejercerlas.
Pero sí puede ordenar al trabajador funciones distintas a las propias de su puesto de trabajo, e incluso, de su categoría o grupo profesional. En cuyo caso, el trabajador primero deberá acatar y luego, en su caso, oponerse a la modificación por el cauce legal.
Cambio de funciones dentro de la misma categoría profesional
Cuando el empresario ordena al trabajador funciones distintas a las que habitualmente realiza en su puesto de trabajo, pero dentro de su misma categoría, no queda más remedio que obedecer, aún cuando se trate de funciones completamente distintas a las que realiza habitualmente. No hay nada que hacer.
En este caso no sirve alegar «este no es mi trabajo», «esto no es lo que pone en mi contrato», o cualquier otra similar.
El empresario tiene ius variandi y por tanto, puede cambiar de silla a un trabajador siempre que no implique un cambio de categoría profesional.
Cambio temporal de funciones fuera del grupo profesional
Aquí ya entramos en terreno arenoso.
Si el empresario pretende mandar al trabajador funciones distintas a su grupo profesional, tendrá que hacerlo justificando una causa legal: técnica u organizativa, y solo por el tiempo imprescindible para su atención.
Si se trata de funciones de grupo profesional superior, el trabajador tendrá derecho a una remuneración equivalente al nivel salarial del convenio colectivo aplicable para ese grupo, con todos sus complementos, obviamente. Además, si desarrolla esas funciones superiores por más de seis meses, podrá solicitar el ascenso.
Si se trata de funciones de grupo profesional inferior, tendrá derecho a mantener su salario, no se lo podrán rebajar.
Cambio permanente de funciones
Distinto a la movilidad funcional por el tiempo imprescindible por causas organizativas o técnicas, existe la modificación sustancial permanente de las condiciones de trabajo, de mayor calado que la anterior, porque es definitiva o por lo menos, indefinida en el tiempo.
En este caso el empresario debe seguir los cauces previstos para el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, respetando en su caso, el procedimiento colectivo.
El trabajador podrá:
– Impugnar la decisión y recuperar sus funciones y categoría profesional.
– Extinguir el contrato de trabajo con indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
– Extinguir el contrato de trabajo con indemnización de 33/45 días de salario por año trabajado, si la modificación se hace sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y además, opera en menoscabo de la dignidad profesional.
Estas tres alternativas son las que se explican a continuación.
Impugnar la modificación de funciones
Cuando el empresario modifique sustancialmente la funciones del trabajador, debe hacerlo por escrito y con preaviso de 15 días, alegando alguna causa legal objetiva, que deberá valorarse si existe, no existe, es proporcionada, no lo es, etc.
El trabajador podrá impugnar la decisión del empresario, en el plazo de 20 días desde que le notifiquen por escrito la decisión empresarial. Esta demanda se presenta directamente al Juzgado sin necesidad de conciliación previa.
Extinguir el contrato por modificación sustancial
Aun cuando el empresario haya alegado una causa legal para modificar las funciones del trabajador y existan probadas razones para haber tomado tal decisión, si el trabajador está disconforme con sus nuevas funciones y alega que dicho cambio le perjudica, no está obligado a seguir trabajando en la empresa.
En cualquier caso, siempre que se trate de una modificación sustancial de las funciones que rebase los límites de la movilidad funcional, el trabajador puede extinguir su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidad. Además, tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).
Puede tomar esta decisión en el plazo de 1 año desde la modificación de sus funciones.
Extinguir el contrato por modificación de funciones en menoscabo de la dignidad
Cuando la modificación de las funciones de trabajo se imponga por el empresario, sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, sin alegar causa legal, y en menoscabo de la dignidad del trabajador, este puede exigir una indemnización de 33/45 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. Además, tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).
Esto se hace por la vía del incumplimiento empresarial, es el ejemplo del primer vídeo que he compartido en este artículo, en el que una encargada era despoja de sus responsabilidades tras su baja por maternidad y relegada a camarera.
Y no es que la profesión de camarera suponga un ataque a la dignidad de la persona, pues se trata de una profesión tan digna como cualquier otra. Lo que supone un menoscabo a la dignidad es rebajar las funciones y responsabilidades que le son propias a una superior jerárquica, y más cuando esto tiene lugar tras una baja por maternidad.
Os dejo otro vídeo de mi canal de Youtube, que parece haber gustado, pues tiene más de 20.000 visitas y un montón de likes y comentarios. Es un vídeo grabado en 2018, cuando todo sea dicho, era más joven y más guapo.
