El horario de trabajo es una condición laboral y la distribución del tiempo de trabajo también. Las condiciones laborales no se pueden modificar libremente por el empresario y por tanto, la modificación del horario de trabajo está limitada.
Cierto es que existen modificaciones que por su poca relevancia o por estar previstas en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, son lícitas y están dentro del poder organizativo del empresario.
Pero por norma general, una modificación sustancial y significativa del horario de trabajo, está limitada, precisa de una causa que lo justifique y el trabajador puede oponerse a la modificación e incluso, extinguir su contrato de trabajo.
En este artículo veremos todas las cuestiones relativas al cambio de horario de trabajo y las posibilidades del trabajador.
¿Qué puede hacer un trabajador si le modifican el horario de trabajo?
Imagina que un día llegas al trabajo y el jefe te dice que a partir de ese momento, cambia tu jornada continuada por una jornada partida: mañana y tarde.
O incluso peor, cambia el sistema de trabajo a jornada partida, por un sistema de trabajo a turnos: mañana, tarde y noche. No solo se trata de una modificación del horario de trabajo, sino también, de la imposición de un sistema de trabajo a turnos.
Este cambio en la distribución del tiempo de trabajo es sin duda significativo y puede afectar severamente los intereses del trabajador, motivo por el cual, tiene tres opciones, todas ellas reconocidas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores:
- Acatar la modificación.
- Impugnar la modificación y recuperar su anterior horario.
- Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización a paro.
¿Cómo debe justificar la empresa la modificación del horario de trabajo?
Cuando la empresa decide modificar sustancialmente una condición laboral, en este caso, el horario de trabajo, debe justificarlo por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, las llamadas causas ETOP.
Se trata de circunstancias que afectan a la competitividad y organización de la empresa, por ejemplo, si la empresa consigue un contrato con una gran multinacional y necesita incrementar la producción para atender ese contrato, podría ampliar horarios de fabricación, en cuyo caso, podría instaurar un sistema de trabajo a turnos.
Si la empresa necesita ser más productiva o competitiva, la modificación de las condiciones de trabajo está justificada.
Caso contrario, si no existe una causa como base para la modificación, la misma sería injustificada.
Y aún existiendo en la empresa ciertas causas que la lleven a la empresa a implantar una modificación de este tipo, puede que las mismas no sean de suficiente entidad para modificar el horario del trabajador, en cuyo caso, se declararían igualmente injustificadas.
Cómo comunicar la modificación a los trabajadores
La modificación sustancial del horario o el sistema a turnos, debe realizarse por escrito, indicando las causas que lo justifican.
Este escrito debe comunicarse a los trabajadores con una antelación mínima de 15 días.
Si se trata de una modificación de las condiciones laborales es colectiva, debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, para debatir los motivos de la modificación, y las medidas para atenuar sus efectos en lo posible.
Impugnar la modificación del horario de trabajo
La primera posibilidad del trabajador, sería impugnar la modificación de las condiciones laborales (horario y turnos en este caso).
Para ello, debe presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles, sin conciliación administrativa previa.
En caso de modificación colectiva, cuando el periodo de consultas termine sin acuerdo, puede presentarse demanda a través del conflicto colectivo, quedando suspendidas las acciones individuales hasta la resolución del conflicto colectivo, y ello, sin perjuicio de la posibilidad de extinción a la que me refiero en el apartado siguiente.
Extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y paro
Cuando un trabajador resulte perjudicado por la modificación de las condiciones laborales, puede rescindir el contrato de trabajo, con derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y con acceso a la prestación por desempleo (o subsidio).
Puede optar por ello en el plazo de 1 año.
En la misma carta de modificación, la empresa debe indicarle que tiene esa posibilidad.
Cambios de horario legales
Debe diferenciarse una modificación del horario de trabajo de carácter sustancial, de otras que están previstas en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores.
Jornada irregular
La distribución irregular de la jornada de trabajo puede confundirse con una modificación del horario de trabajo que no sea tal cosa.
El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Esto supone que la empresa puede precisar que el trabajador amplíe su jornada temporalmente, por ejemplo, en Navidad y rebajas y posteriormente, compensarlo con un periodo de jornada reducida.
La jornada irregular permite a la empresa ordenar que el trabajador empiece antes o termine después su jornada, y por ende, puede parecer una modificación del horario de trabajo, pero realmente es el derecho de la empresa a distribuir la jornada de forma irregular y siempre, por un periodo de tiempo limitado.
Modificaciones no sustanciales
No toda modificación del horario de trabajo es sustancial, existen modificaciones que por su poca entidad, o por ser simplemente un ajuste temporal, no son sustanciales: están dentro del poder de dirección y organización de la empresa y no pueden ser impugnadas por el trabajador, ni mucho menos, puede solicitarse la extinción de la relación laboral, al no existir perjuicio alguno.
Por ejemplo, la modificación de la hora de entrada y salida para retrasarla 30 minutos durante dos semanas debido a las fiestas navideñas, por citar un ejemplo, difícilmente podría considerarse sustancial.
Por tanto, debe atenderse a la entidad de la modificación, su duración en el tiempo y el perjuicio o al menos, alteración que supone para el trabajador.
