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Extinguir una relación laboral tóxica

Cualquiera puede tener un rifirrafe con un compañero o con el jefe, pero una relación laboral tóxica es otra cosa: un conflicto laboral prolongado en el tiempo con recurrentes episodios de hostigamiento. Extinguir una relación laboral tóxica suele ser la opción más recomendable. 

Una relación laboral hostil, deteriorada, con conflictos periódicos y duraderos en el tiempo, que despiertan constantes sentimientos negativos los cuales afectan incluso a la vida personal del implicado, no lleva a ningún sitio, más que al fracaso y puede convertirse en un auténtica pesadilla.

Este tipo de relaciones laborales generan perjuicios son recíprocos, tanto para trabajador como para empresa, y por tanto, lo más recomendable es su extinción.

También hay excepciones, por ejemplo, cuando el conflicto es horizontal (entre compañeros de trabajo, no entre empresario y trabajador) y se puede solventar de otro modo, por ejemplo, un cambio de departamento.

Sin embargo, cuando el conflicto es vertical (empresario vs. trabajador), o cuando ya se ha intentado todo sin resultado, la relación laboral está abocada al fracaso y a su extinción, y además, es lo más beneficioso para ambas partes, que la relación laboral se extinga. ¿Para qué esperar entonces?

La cuestión realmente importante, es cómo se extingue dicha relación laboral, y aquí caben 3 posibilidades:

  • La baja voluntaria del trabajador.
  • El despido, habitualmente disciplinario, del trabajador.
  • La extinción a instancias del trabajador, habitualmente por incumplimiento empresarial.
 
Y estas opciones, sus características, sus pros y sus contras, son lo que veremos a continuación, en este artículo.

¿Qué es una relación laboral tóxica?

Se trata de relaciones laborales conflictivas, prolongadas en el tiempo, que se han deteriorado de tal modo, que producen emociones negativas y perjuicios en ambas partes, susceptibles de terminar en los Juzgados y causar una baja médica del trabajador por algún trastorno en su salud mental como ansiedad o depresión.

Este deterioro puede tener causas de lo más variadas: una acumulación de discusiones que evolucionan en escalada hasta convertirse en una enemistad que genera faltas de respeto, broncas y acusaciones continuas; el abuso del empresario que no cumple sus obligaciones laborales/sociales con el trabajador, o viceversa; la dejadez del trabajador que no cumple sus funciones, etc.

En cualquier caso, la prolongación en el tiempo de un conflicto laboral no resuelto, provoca episodios reprochables e incluso sancionables en el marco de una relación laboral, que si se prolongan en el tiempo, podrían convertirse en una situación de acoso laboral: una auténtica pesadilla.

Por ejemplo, hostigar al trabajador hasta que pida la baja voluntaria, obligándolo a realizar funciones ajenas a su puesto de trabajo, sobrecargándolo de trabajo, sancionándolo de empleo y sueldo, no pagarle total o parcialmente el salario, etc.

Llegados a este punto, el trabajo se convierte en un foco de estrés insoportable y nocivo para la salud del trabajador. Y en ese contexto, lo mejor es poner tierra de por medio y buscar otro trabajo.

Baja voluntaria del trabajador

La primera posibilidad que se le plantea al trabajador es solicitar la baja voluntaria, con preaviso de 15 días o el periodo que estipule el Convenio Colectivo de aplicación. 

No obstante, esta opción comporta la pérdida de cualquier indemnización así como una posible prestación (paro) o subsidio por desempleo. Pero puede ser una buena opción cuando se tiene fácil acceso a otro empleo o un sostén económico que permita vivir mientras se busca un nuevo empleo.

La baja voluntaria, como su propio nombre indica, debe ser voluntaria para el trabajador, y no debe firmarse bajo intimidación, coacción o amenaza del empresario. Aquí os dejo un artículo sobre la baja voluntaria firmada bajo presión.

Si has resuelto que la mejor opción para tu caso es presentar tu dimisión, aquí te dejo un modelo de baja voluntaria.

Despido disciplinario o extinción solicitada por el trabajador

Si el conflicto se prolonga durante el tiempo, lo más probable es que el trabajador termine cogiendo una baja médica, por ansiedad, depresión o ergofobia (miedo que le genera el trabajo).

Llegados a este punto, a la relación laboral le queda poca vida, y es momento de mover ficha: o el empresario despide, o el trabajador solicita la extinción indemnizada del puesto de trabajo, y puede afirmarse que quien pega primero, pega más fuerte. 

Si el empresario despide por motivos disciplinarios, podrá despacharse a gusto en una carta de despido.

Sin embargo, cuando el trabajador demanda para extinguir una relación laboral tóxica, si posteriormente es despedido, los argumentos disciplinarios del empresario pierden fuerza, pues parecen tener tintes represivos, es decir, una venganza por la demanda previa del trabajador. En estos casos el despido podría declararse nulo.

¿Qué indemnización corresponde al trabajador?

En caso de baja voluntaria (dimisión del trabajador) no corresponde indemnización alguna.

En caso de despido, si el mismo es procedente no corresponde indemnización (sí corresponde paro), pero si el despido es improcedente, corresponde una indemnización de 45/33 días de salario por cada año trabajado en la empresa.

En caso de extinción solicitada por el trabajador, si la misma prospera, corresponde la misma indemnización que para el despido improcedente, es decir, 45/33 días de salario por cada año trabajado.

Todas las indemnizaciones y cómo se calculan se explican en este artículo: ¿Qué indemnización me corresponde?

Obviamente, dependiendo del caso, tal vez se pueda negociar o reclamar una indemnización intermedia, lo cual debe valorarse y no puede descartarse.

¿Cuánto tarda en resolverse un juicio por extinción?

Depende de varias circunstancias. Pero estadísticamente, en la mayor parte de procesos de este tipo, la empresa se aviene a negociar, por lo que puede conciliarse el asunto y conseguirse la extinción de la relación laboral en unas pocas semanas. 

Si el trabajador está de baja médica y además, ha solicitado la extinción del puesto de trabajo, se ha convertido en una carga para la empresa, quien no tiene interés alguno en mantener la relación laboral, por lo que el abogado de la empresa suele llamar al abogado del trabajador, y se suelen avenir a una pronta negociación y conciliación del asunto, por el bien de ambas partes.

Si la negociación y conciliación no son posibles, el juicio tardará en resolverse lo que tarde el Juzgado de lo Social en cuestión. 

En la mayor parte de ciudades, no debería sobrepasar los 6 ó 7 meses desde la presentación de la demanda, sin embargo, no puede negarse que algunos Juzgados están sobrecargados de trabajo y tardan más de 1 año en resolver un proceso de este tipo.

¿Cuándo se puede dejar de acudir el puesto de trabajo?

Extinguir una relación laboral tóxica no suele conseguirse de un día para otro y sea más o menos rápida, lógicamente, lo que más preocupa al trabajador en estos casos, es el mantenimiento en el puesto de trabajo (nocivo) mientras se resuelve el proceso. 

¿Cuánto tiempo debe seguir acudiendo al trabajo?

En muchos casos, el trabajador obtiene una baja médica (incapacidad temporal), porque el propio puesto de trabajo le genera un trastorno mental ansioso depresivo con síntomas asociados varios que impiden que siga trabajando (insomnio, irascibilidad, pensamientos recurrentes, mareos, taquicardias, arritmias, etc).

En otros casos, pueden solicitarse medidas cautelares para que el Juez exima al trabajador de acudir al puesto de trabajo, con mantenimiento de salario. Se trata de casos especialmente graves, pues no puede adoptarse tal medida a la ligera.

Otras alternativas para el trabajador

Extinguir una relación laboral tóxica no es la única solución, existen posibilidades de mediación y conciliación del asunto para intentar mantener el empleo. 

Los convenios colectivos, cada vez más, y las administraciones públicas, regulan protocolos de actuación frente al acoso laboral.

Estos protocolos contra el acoso laboral se suelen componer de una fase de investigación previa, en la cual una comisión, -teóricamente imparcial-, toma declaración a los implicados y testigos, recaba las pruebas pertinentes, y tras ello, dicta una resolución, tras la cual, se puede sancionar al acosador y tomar medidas para que no vuelva a ocurrir tal situación.

Si el conflicto tiene solución, se solventa, ya he citado por ejemplo, que para grandes empresas puede ser posible un cambio de departamento que mejore la situación y aleje al trabajador del foco del conflicto.

Sin embargo, en medianas y pequeñas empresas, con un único centro de trabajo, en ocasiones compuesto únicamente por el empresario y uno o dos trabajadores, las soluciones son más complejas, y a menudo, lo más conveniente es extinguir la relación laboral.

Muchas veces son las propias empresas quienes manejan estos «protocolos» y por tanto, si la empresa está implicada en el conflicto, la resolución suele caer de su parte.

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