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Qué indemnización corresponde por despido

Qué indemnización corresponde por despido

Si te han despedido, te preguntarás qué indemnización corresponde por despido. La respuesta depende del tipo de despido o extinción que realice la empresa y de la viabilidad de presentar una demanda por despido improcedente o nulo.

Las indemnizaciones por despido, extinción de contrato o fin de contrato temporal oscilan entre 12 y 45 días de salario por cada año trabajado en la empresa (o parte proporcional si se ha trabajado menos de un año).

Para calcular la indemnización correspondiente, deben tomarse la antigüedad y el salario del trabajador, y realizar una sencilla operación que explico a continuación. También comparto una calculadora oficial de indemnizaciones.

En este artículo vamos a ver qué indemnización corresponde para cada caso de despido o extinción de contrato y cómo tomar el salario correcto y la antigüedad correcta para calcularlas. Una vez entendido esto, podréis usar la calculadora oficial que comparto.

Para demandar por despido tienes un plazo de 20 días hábiles. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribir en el  BUZON DE CONSULTAS

Qué indemnización corresponde por despido improcedente

Tanto para despidos disciplinarios como despidos objetivos, en caso de declararse la improcedencia del mismo, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de:

  • 45 días de salario por toda la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012, con un tope de 42 mensualidades.
  • 33 días de salario por toda la antigüedad acumulada a partir de febrero de 2012 hasta la fecha del despido.
 

Febrero de 2012 es la fecha de inflexión, a partir de la cual se abarató el despido, debido a la entrada en vigor de la famosa reforma laboral del PP.

Por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado en febrero de 2009 y es despedido en enero de 2022, tendrá 3 años (36 mensualidades) de antigüedad acumulada hasta febrero de 2012, que se le abonarán a razón de 45 días de salario por cada año, y 10 años (120 mensualidades) de antigüedad posterior a febrero de 2012, que se le abonarán a razón de 33 días de salario por cada uno de ellos.

Si hay fracciones inferiores al año, se calcula la parte proporcional por mensualidades.

Existen topes, es decir, el resultado económico de la indemnización no puede ser superior al equivalente salarial de 42 o 24 mensualidades de salario del trabajador. Dependiendo de la antigüedad anterior o posterior a febrero de 2012, se aplicará uno u otro límite.

Qué indemnización corresponde por despido objetivo

Los despidos objetivos, (los que regula el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores: por pérdidas económicas, causas técnicas, productivas, organizativas, etc), llevan aparejada una indemnización automática de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Son despidos por causas no atribuibles al trabajador (al menos ajenas a la culpa del trabajador). Y tampoco se pueden atribuir a una voluntad caprichosa de la empresa. Por tanto, la solución salomónica para estos despidos pago de una indemnización intermedia, rebajada respecto a las anteriores.

Esta indemnización es automática e independiente de la procedencia del despido. Aunque el despido sea justo, la empresa tiene que pagar igualmente una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Y si el despido objetivo es injusto, es decir, es un despido objetivo improcedente, la indemnización se elevaría a 45/33 días de salario por año trabajado, de acuerdo con las reglas comentadas en el apartado anterior.

Indemnización por la extinción del contrato por incumplimiento del empresario

Existe la posibilidad de extinguir el contrato, a solicitud del trabajador, cuando la empresa incurre en un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato con indemnización y derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Las causas que pueden alegarse para esta extinción son en síntesis:

  1. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin respetar el cauce legal y en menoscabo de la dignidad del trabajador. (Casos de degradación profesional).
  2. Impago o retraso reiterado en el pago de los salarios.
  3. Otros incumplimientos graves, donde entran situaciones de lo más variado, como casos de infracotización, acoso laboral, etc.
 

En cualquier caso, para lo que concierne a este artículo, este tipo de extinciones de contrato comportan una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado con topes de 42/24 mensualidades. Es decir, exactamente la misma indemnización que para el despido improcedente.

Indemnización por la extinción del contrato por modificación de las condiciones de trabajo

Otro caso que puede justificar la extinción del contrato a solicitud del trabajador es la imposición de una modificación sustancial de las condiciones laborales, csiempre que tal modificación perjudique al trabajador.

Esta opción de extinguir el contrato, se concede al trabajador aunque la modificación de las condiciones de trabajo sea justa, es decir, aunque exista una causa legal para imponerla

Si el trabajador fue contratado con determinadas condiciones laborales (salario, funciones, horario, jornada, etc), no tiene que aceptar una modificación de las mismas, puede extinguir el contrato, cobrar una indemnización y solicitar el paro.

Para estos casos, la indemnización prevista es de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope de 9 mensualidades.

Insisto, esta indemnización es de pago obligatorio, aunque la modificación de las condiciones laborales sea ajustada a una causa legal que la justifique (pérdidas económicas, técnicas, organizativas, etc).

Indemnización por fin de contrato temporal

Finalmente, en lo que concierne a los contratos temporales la empresa está obligada a pagar una indemnización cuando finaliza el contrato.

En estos casos la indemnización prevista es de 12 días de salario por año trabajado. O la parte proporcional si se ha trabajado menos de 1 año.

Los contratos por interinidad o contratos formativos no se indemnizan, es una excepción a la regla general, es estable el propio art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Pueden darse casos en los que el contrato temporal esté celebrado en fraude de ley, porque se utiliza indebidamente la contratación temporal cuando no hay una causa de temporalidad que lo justifique, en cuyo caso, dicho contrato se consideraría indefinido.

Cuando esto ocurre, si se extingue la relación laboral alegando fin de contrato temporal, puede impugnarse como si se tratase de un despido, solicitando la readmisión o el pago de la indemnización de 45 ó 33 días de salario que hemos visto en el apartado anterior.

Igualmente es posible que antes de finalizar el contrato temporal, el trabajador sea despedido, en cuyo caso, puede impugnarse igualmente como un despido cualquiera, reclamando la readmisión o indemnización por despido improcedente.

Casos en los que no se cobra indemnización

Existen casos en los que el trabajador no cobra ninguna indemnización.

En síntesis, son los siguientes:

1. No superación del periodo de prueba, válidamente formalizado.

2. Despido disciplinario procedente. Cuando realmente existe un motivo de peso para despedir al trabajador por la vía disciplinaria.

3. Casos de incapacidad permanente o jubilación del trabajador. Al ser causa ajena a la voluntad de la empresa, no está obligada a pagar indemnización.

4. Baja voluntaria o dimisión del trabajador.

He redactado un artículo completo para explicar al detalle cada una de estas causas, no dejes de leerlo.

Recuerda que el plazo para demandar por despido es de 20 días. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes usar el:  BUZON DE CONSULTAS

Qué indemnización corresponde por despido

Cómo calcular la indemnización por despido o extinción

Ahora veremos cómo calcular indemnizaciones por despido, extinción o fin de contrato temporal. 

Obviamente, en pleno siglo XXI existen calculadoras en internet, más o menos fiables, que calculan automáticamente qué indemnización corresponde por despido o extinción. Y existe la calculadora oficial del Consejo General del Poder Judicial, cuyo funcionamiento también explicaré a continuación.

La operación se hace tomando el salario bruto del trabajador y su antigüedad. No es una operación complicada, pero hay que saber qué salario y antigüedad deben tomarse, lo cual tiene su ciencia. 

Es importante entender bien lo que explico a continuación, porque aunque se utilice la calculadora de indemnizaciones, si no se insertan correctamente las variables de salario y antigüedad, el resultado final es incorrecto, con la consecuente pérdida económica que eso supone.

Salario regulador

Si has leído la primera parte de este artículo, habrás caído en la cuenta de que las indemnizaciones se calculan tomando el salario del trabajador. 45 días de salario… 33 días de salario… 20 días de salario… 12 días de salario por año trabajo.

El salario regulador no es otra cosa que el salario bruto, con inclusión de pagas extraordinarias. Si tomas el salario líquido para el cálculo, el resultado será una indemnización menor, es decir, perderás dinero o lo perderá tu cliente.

Los conceptos computables son todos aquellos que por definición legal, se consideran salario. Quedan fuera indemnizaciones y suplidos por gastos, tales como dietas, kilometraje, pacto de no competencia, plus transporte, etc.

Si el salario es variable, porque hay conceptos variables en la nómina, como incentivos, comisiones u otros varios, lo correcto es realizar el promedio de las últimas 12 mensualidades.

Antigüedad computable

La indemnización que corresponda se calcula según los años trabajados, por tanto, tomando como punto de referencia la antigüedad del trabajador. Si por cada año trabajado corresponden 33 días de salario, por 3 años, corresponderán 99 días de salario. ¿Capito?

De la antigüedad no se descuentan ni los contratos temporales, ni los periodos trabajados en ETT. Muchos trabajadores inician una relación laboral de este modo, y cuando pasan a trabajar por cuenta de la empresa usuaria o cuando se les realiza la conversión a indefinidos, algunas veces no se les respeta la antigüedad, se pone el reloj a cero. Y eso no es correcto.

Que la empresa no reconozca en las nóminas la antigüedad real del trabajador, no significa que la realidad sea la que es. Por tanto, cuando se reclame indemnización a la empresa, se hará tomando la antigüedad real, y no la antigüedad reconocida por la empresa en las nóminas.

Calculadora de indemnizaciones por despido y extinción

Como es lógico, a estas alturas de la revolución digital, existen multitud de calculadoras online que hacen el trabajo automáticamente.

La calculadora oficial que utilizamos la mayoría de profesionales del derecho, es la que ofrece el Consejo General del Poder Judicial.

Introduciendo en la misma el salario, la antigüedad y la fecha del despido, extinción o fin de contrato, te ofrece todas las indemnizaciones habidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Obviamente, debes introducir el salario correcto y la antigüedad correcta, de acuerdo con lo que he explicado en el apartado anterior, pues de lo contrario, el resultado será erróneo.

Aquí os dejo el resultado de un cálculo que he realizado, para que veáis cómo funciona. Como se puede observar, nos indica qué indemnización corresponde por despido, extinciones varias y fin de contrato temporal.

Qué indemnización corresponde por despido

Descuentos por cotizaciones o IRPF

Al resultado que se obtenga en concepto de indemnización por despido o extinción no hay que descontarle nada. Están exentas tanto de cotización como de impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Salvo estas excepciones:

  1. En caso de mejora de indemnización, es decir, cuando se paga una indemnización por encima de lo que marca el estatuto de los trabajadores.
  2. Cuando no se acuerda la indemnización en el SMAC, en el Juzgado o se reconoce en una sentencia judicial.
  3. Los casos de indemnizaciones por fin de contrato son controvertidos, algunos consideran que debe retenerse por IPRF y otros consideran lo contrario.
 

En este otro artículo podéis leer mucha más información relativa a impuestos y cotizaciones en las indemnizaciones por despido, extinción o fin de contrato:

Indemnización por extinción de contrato ¿Neta o bruta?

Cómo calcular el finiquito

El finiquito de liquidaciones es el típico documento parecido a una nómina que se entrega al trabajador cuando lo despiden o se extingue su contrato, y contiene todas las cantidades que se le adeuden en esa fecha.

Hay que diferenciarlo de la indemnización propiamente dicha.

El finiquito incluye conceptos salariales que deben abonarse al trabajador de forma automática en el momento del despido. Es decir, conceptos que están fuera de discusión (a diferencia de una indemnización por despido que muchas veces hay que reclamarla, o de lo contrario, no se paga).

Habitualmente el finiquito incluye los siguientes conceptos:

  • Salario del último mes trabajado.
  • Vacaciones no disfrutadas.
  • Parte proporcional de pagas extraordinarias.

 

Dependiendo del tipo de despido o extinción, puede contener otros conceptos, por ejemplo: la indemnización por despido objetivo automática de 20 días de salario por año trabajado y la indemnización de falta de preaviso de 15 días.

A continuación os dejo otro artículo en el que explico cómo calcular el finiquito paso a paso, con vídeo incluido.

Cómo calcular el finiquito paso a paso

Demanda por despido improcedente

Finalmente, es necesario aclarar que el despido improcedente, desde la reforma laboral de 2012, debe reclamarse mediante demanda.

El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles.

El empresario, rara vez reconocerá la improcedencia del despido si el trabajador no la reclama. Y en caso de hacerlo, la indemnización estaría sujeta a IRPF, por lo que no deja de ser una pérdida económica, pues como he comentado, estas indemnizaciones si se acuerdan en el SMAC o en el Juzgado, están exentas de impuestos.

Si necesitas a un abogado laboralista, especializado en despidos, contacta a través del formulario de consultas que pueden encontrar en este enlace. Te defenderemos con mucho gusto.

Estoy trabajando en una guía para explicar todos los tipos de despido, uno por uno. Calculo que sobre abril o mayo de 2022, estará publicada en la página de inicio de este blog, con sus correspondientes vídeos.

¿Cuánto tarda un juicio por despido?

Todo el mundo se pregunta cuánto tarda un juicio por despido, o mejor dicho, cuánto tiempo tardará en cobrar su indemnización por despido.

No hay una respuesta concreta, ni siquiera aproximada.

He redactado un artículo para explicar exclusivamente los tiempos judiciales. Si queréis leerlo, hago una reflexión bastante completa e interesante sobre los tiempos en procesos por despido.

En síntesis, deben tenerse en cuenta las siguientes circunstancias:

En primer lugar debe tenerse en cuenta la posibilidad de llegar a un acuerdo con la empresa desde el día siguiente al despido y hasta la fecha del juicio. Así que por esta parte, el tiempo depende de la voluntad que tengan trabajador y empresa en conciliar el asunto.

En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que los tiempos judiciales dependen de la velocidad del juzgado social que haya tocado, los hay más rápidos y más lentos, y de la provincia. Hay territorios con menos carga, que trabajan más rápido.

En tercer lugar, deben tenerse en cuenta los contratiempos. No puede omitirse que surgen frecuentemente, retrasos y suspensiones, por dificultades en las notificaciones a la empresa o a testigos, suspensiones de juicios por enfermedad de algún sujeto esencial para celebrar el juicio, etc.

Recuerda que el plazo para demandar por despido es de 20 días. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes usar el:  BUZON DE CONSULTAS

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Readmisión tras el despido

Una alternativa al pago de la indemnización por despido, es la readmisión del trabajador.

En caso de despido improcedente la ley procesal permite a la empresa de elegir entre:

  1. Readmitir del trabajador en su mismo puesto, respetando sus anteriores condiciones de trabajo (categoría, antigüedad, salario, jornada, etc) y con pago de todos los salarios y cotizaciones durante el tiempo transcurrido.
  2. La extinción definitiva de la relación laboral pagando al trabajador la indemnización.
 

Pero en la práctica, ninguna empresa readmite al trabajador, salvo muy contadas excepciones. Una cosa es lo que dice la ley y otra lo que ocurre en la práctica.

¿Por qué nunca se readmite al trabajador?

Seamos sensatos. ¿Si una empresa despide a un trabajador qué interés puede tener en readmitirlo? Nulo interés, probablemente su puesto de trabajo ya estará ocupado y ninguna empresa está dispuesta a pagar todos los salarios de tramitación.

La readmisión comporta el pago de todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión y de sus cotizaciones. Eso sí, con los descuentos que proceda por bajas médicas, maternidad, o nuevos empleos.

El trabajador puede rechazar cualquier oferta de readmisión hasta que se dicte una sentencia judicial, para entonces ya habrán pasado meses, incluso más de un año. Y los salarios de tramitación serán muy elevados.

Cuando sale la sentencia el puesto del trabajador despedido suele estar cubierto por otro trabajador, al que habría que despedir y reubicar.

Casos de readmisión obligatoria

En ocasiones la readmisión es obligatoria, como ocurre en los casos de despidos nulos contra mujeres embarazadas, trabajadores en situación de maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos, excedencia por ese mismo motivo, o vulneración de derechos fundamentales.

Ni siquiera en esos casos se suele readmitir a un trabajador/a después de despedirlo. La empresa se esmera en llegar a un acuerdo, ofreciendo elevadas indemnizaciones.

El pago de una indemnización mejorada suele ser la mejor opción en la práctica totalidad de casos.

Y si alguna de las partes (trabajador o empresa) se empecina en la readmisión, la misma suele ser insatisfactoria. La empresa fastidiará al trabajador y el trabajador fastidiará a la empresa. Se convertirá en una relación laboral tóxica.

El trabajador, despedido y readmitido tras un proceso judicial, será un trabajador poco productivo e incluso conflictivo: se opondrá a cualquier abuso, como la realización de horas extra gratuitas. No tendrá reparos en solicitar bajas médicas.

Y la empresa que se haya visto obligada a readmitir a un trabajador o trabajadora, tampoco tendrá muchos reparos en hacerle la vida imposible al mismo o misma.

En el artículo individual que he escrito sobre este asunto, hago una reflexión bastante interesante al respecto. Te recomiendo su lectura.

Te pueden readmitir tras el despido