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Despido por pérdidas de la empresa

Que las empresas tengan pérdidas no es ninguna novedad, especialmente en tiempos de pandemia, pero también debido a un mercado frenético como el actual, altamente competitivo, que se transforma a una velocidad supersónica, dejando productos obsoletos, cambiando modas, etc.

Por tanto, es posible que se den este tipo de despidos por pérdidas en la empresa, los conocidos como despidos objetivos con causa económica, que a su vez pueden estar acompañados de causas organizativas o productivas.

Estos despidos pueden ser individuales o colectivos (los conocidos como ERE).

También es posible que la empresa despida, pero sin embargo, estas causas económicas no existan o no se cumplan los requisitos exigidos para este tipo de despidos. En cuyo caso el trabajador podrá impugnar y reclamar una indemnización por despido improcedente, o incluso la readmisión en la empresa.

Es posible que en estos contextos de pérdidas económicas, se produzca una situación de impagos salariales, incluso puede que la mala situación económica termina en insolvencia o concurso de acreedores en cuyo caso surgiría la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial.

Hay casos en los que de una empresa aparentemente quebrada, surge otra que la sucede en el mercado, en cuyo caso podría darse un caso de sucesión empresarial obligatoria. Ocurre en la práctica que algunas empresas operan con varias sociedades mercantiles, con lo cual pueden aparentar situaciones artificiales de insolvencia. Esto sería un fraude de acreedores. No es lo más frecuente, pero existe casos de este tipo.

En este artículo vamos a analizar estas situaciones.

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Causas económicas que justifican el despido objetivo

Para considerar que existen causas suficientes para justificar el despido objetivo por causas económicas de acuerdo con los arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, deben darse:

  • Pérdidas actuales o previstas. Es decir, un balance negativo de la empresa.
  • Disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, comparados con los mismos trimestres del ejercicio anterior.

 

Obviamente, para acreditar estas causas será necesario revisar la documentación contable y fiscal de la empresa.

Requisitos formales del despido objetivo por causas económicas

A parte de cumplir y demostrar las causas económicas tal y como se explican en el apartado anterior, la empresa debe cumplir una serie de requisitos formales:

  1. Entregar una carta de despido objetivo al trabajador (siempre por escrito) informándole de las causas de su despido.
  2. Comunicárselo con un preaviso de 15 días, entregando copia a los representantes de los trabajadores.
  3. Conceder al trabajador un permiso de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.
  4. Pagar de forma simultánea al despido, la indemnización íntegra de 20 días de salario por año trabajado. Solo puede evitar el pago simultáneo si justifica que no tiene liquidez suficiente para efectuarlo.

 

En caso de incumplimiento de las causas 1 y 4 la empresa se enfrenta a un más que probable despido improcedente.

Indemnización por despido objetivo por causas económicas

El despido objetivo existe para evitar que las empresas en situaciones económicas adversas, terminen quebrando o se vean gravemente perjudicadas por el mantenimiento de empleos o pago de indemnizaciones por despido improcedente. 

Pero, de esta mala situación económica, tampoco se le puede atribuir la culpa al trabajador, por lo que sería injusto despojarlo de toda indemnización.

La solución salomónica en estos casos es el pago de una indemnización reducida, en comparación a la que corresponde en caso de despido improcedente. Esto son los famosos 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades.

En este artículo explico cómo calcular finiquitos e indemnizaciones, paso a paso. Tenéis vídeos con ejemplos reales y una calculadora de indemnizaciones.

Obviamente si el trabajador no está conforme con el despido puede impugnarlo y reclamar una indemnización de 45 ó 33 días de salario por año trabajado, con topes de 42 ó 24 mensualidades de salario según proceda.

Despido colectivo por pérdidas económicas

También es posible que la empresa decida realizar un ERE, un despido colectivo cuando se quiera despedir a un mínimo de:

  • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100,
  • Un 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas cuya plantilla supere los 300 trabajadores.

 

En estos casos la empresa debe cumplir con un periodo de consultas con los trabajadores y la autoridad laboral e intentar buscar soluciones para evitar el despido colectivo.

Finalizado el periodo de consultas, puede llegarse a un acuerdo con los trabajadores, generalmente el pago de una indemnización algo superior a los 20 días de salario por año trabajado y la firma de un convenio especial.

Tradicionalmente, en caso de acuerdo, el mismo debía ser acatado por los trabajadores, que no podían impugnarlo individualmente. Actualmente hay sentencias que reconocen el derecho de los trabajadores de impugnar el despido individualmente, pues lo contrario vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva.

Tienen prioridad para permanecer en la empresa los representantes de los trabajadores, así como trabajadores con cargas familiares, con discapacidad, o mayores de determinada edad (que suele regularse en el convenio colectivo).

Quiebra de la empresa

En estos contextos es posible que la empresa quiebre, incurra en impagos salariales y puede que sea declarada en concurso de acreedores.

Para estas situaciones, -salvo que se liquide automáticamente la sociedad-, es habitual que se nombre a un administrador concursal a quien se deben comunicar los créditos en favor del trabajador en el plazo de 30 días desde la publicación del concurso. El administrador concursal incluirá ese crédito (o no) y el trabajador dispondrá de 10 días para impugnarlo mediante un incidente concursal.

Los últimos 30 días trabajados y no cobrados del trabajador están especialmente protegidos (sean inmediatamente anteriores a la declaración de concurso o no) se consideran créditos contra la masa y gozan de superprivilegio, por tanto, serán abonados con preferencia al resto.

El trabajador también tiene preferencia de cobro de sus salarios frente a otros acreedores, cuando se genere dinero de la venta de bienes producidos por este.

El resto de créditos salariales tienen un privilegio general, con el límite del triple del SMI, si superan esa cuantía, son créditos ordinarios, y su cobro es prácticamente imposible.

Responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial, FOGASA, responde frente a trabajadores por las empresas en situación de concurso de acreedores o insolvencia decretada por un Juzgado (generalmente después de intentar sin éxito el embargo).

FOGASA paga con límites, no paga el 100% de las deudas a los trabajadores cuando se superan los topes. Estos límites varían dependiendo de si se trata de un concurso de acreedores o de una insolvencia decretada por el Juzgado.

Con un certificado concursal, el Fondo de Garantía Salarial, FOGASA, abonará al trabajador un máximo de 120 días de salario con el tope del doble del SMI y una indemnización por despido de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad.

En caso de insolvencia decretada por un Juzgado de lo Social, el Fondo de Garantía Salarial, FOGASA, abonará al trabajador un máximo de 120 días de salario con el tope del doble del SMI y una indemnización por despido de 30 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad.

Actualmente el Fondo de Garantía Salarial tiene un plazo máximo de 3 meses para resolver, que no suele incumplir en las varias provincias en las que he trabajado y por tanto, sobre las que puedo opinar.

Una vez resuelta la reclamación suele abonar las cuantías en favor del trabajador en un plazo aproximado de 2 semanas.

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