¿Te pueden readmitir tras un despido? Sí. ¿En qué casos? Cuando el despido es improcedente o nulo.
¿Suelen readmitir las empresas? No. ¿Por qué? Es absurdo despedirlos para luego readmitirlos.
¿Qué alternativas tiene la empresa para no readmitir al trabajador? Pagar una indemnización y extinguir definitivamente la relación laboral.
¿El trabajador puede exigir su readmisión? Solo si el despido es nulo o el trabajador es miembro del comité de empresa o delegado de personal.
Esta entrevista que me he hecho a mí mismo, refleja más o menos la realidad. No obstante, voy a desarrollar mucho más estas cuestiones y a dar más información sobre este tema. Podréis leerla en este artículo.
Recuerda que el plazo para demandar por despido es de 20 días. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes usar el: BUZON DE CONSULTAS
Readmisión en caso de despido improcedente
Cuando el despido es declarado improcedente, el efecto legal de acuerdo con el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ofrece a la empresa la opción al empresario entre:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones laborales, manteniendo antigüedad, categoría, salario, jornada, etc. Y pagándole todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
- Extinguir definitivamente la relación laboral, pagando la indemnización por despido improcedente, cuyo máximo legal se fija en 33/45 días de salario por año trabajado.
La empresa tiene la facultad de optar entre una u otra opción.
¿Cuándo se debe comunicar si readmite o indemniza al trabajador?
Puede hacerlo en un acto de conciliación (si el trabajador también está de acuerdo). Puede hacerlo en el juicio, manifestando su opción para que conste en la sentencia. Y si no lo ha hecho en el juicio, y la sentencia declara el despido improcedente, tiene el plazo de 5 días para comunicarlo; en caso contrario, se generará un incidente de no readmisión, cuyos efectos, a veces desproporcionados, explico en este otro artículo.
Casos de readmisión obligatoria
- Los despidos nulos, de readmisión obligatoria.
- Los despidos de miembros del comité de empresa o delegados de personal, que pueden elegir ellos mismos cualquiera de ambas opciones, y cualquiera de ellas, supone el cobro de los salarios de tramitación, es un privilegio que tienen legalmente reconocido.
Readmisión en caso de despido nulo
En caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria. Sin embargo, en la práctica no suele readmitirse casi nunca, como explico en el epígrafe siguiente.
Son despidos nulos:
- Los realizados vulnerando algún derecho fundamental (del catálogo constitucional).
- Los realizados durante alguna de las causas especialmente protegidas, relacionadas con la maternidad, paternidad, cuidado de hijos, etc.
El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no deja margen para la opción, en caso de nulidad de despido, la única opción legal es la readmisión.
Sin embargo, muchas veces la readmisión es indeseada tanto por trabajador, como empresa, que terminan acordando la extinción de la relación laboral antes de llegar al punto de no retorno, la sentencia.
El caso privilegiado de los representantes de trabajadores
Los trabajadores miembros del comité de empresa o delegados de personal, tienen una protección especial frente a despidos.
En caso de despido improcedente de un representante legal de los trabajadores, la opción entre indemnización o readmisión la ejercen ellos mismos, debiendo la empresa acatar su decisión.
Ya opten por extinguir la relación laboral con pago de indemnización, o ser readmitidos en el mismo puesto con las mismas condiciones, tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha en que ejercen la opción.
Se trata de un privilegio, puesto que el resto de trabajadores no cobra salarios de tramitación si la empresa opta por la indemnización, pero los representantes de los trabajadores, sí.
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¿Por qué casi nunca se readmite al trabajador?
Te pueden readmitir tras el despido, pero casi nunca lo hacen (y no digo nunca porque no me gustan los extremos).
No faltan casos en los que la empresa se ve en el riesgo de readmitir al trabajador, especialmente cuando el despido se ha realizado durante un periodo protegido de maternidad, paternidad, reducción de jornada, etc. También en supuestos de vulneración evidente de derechos fundamentales.
En esos casos, cuando la empresa le ve las orejas al lobo, ofrece una generosa indemnización, a cambio de extinguir la relación laboral y evitar la readmisión.
¿Por qué? Porque suele ser más económico e inteligente que readmitir a un trabajador despedido, pagarle los salarios de tramitación durante todos los meses transcurridos desde el despido hasta la readmisión y tener que reubicar o despedir a la persona que durante ese tiempo, ha ocupado su puesto de trabajo.
También la readmisión suele ser indeseada para el trabajador. Pasados más de 6 meses desde el despido hasta el juicio, el trabajador ya ha encontrado un nuevo empleo. Además, ¿Quién quiere volver a una empresa de la cual ha sido despedido, a saber bajo qué circunstancias? Las segundas oportunidades nunca fueron buenas, tampoco en terreno laboral.
¿El trabajador puede rechazar la readmisión?
La empresa puede ofrecer la readmisión a partir del día siguiente al despido, en el acto de conciliación SMAC o CMAC, y durante el proceso judicial. Pero el trabajador no está obligado a aceptar esa readmisión hasta que un juez declare el despido improcedente o nulo y la empresa ejerza legalmente su opción.
El trabajador puede rechazar la readmisión en cualquier momento hasta la sentencia.
Esto supone que durante el transcurso del proceso, pasan meses y se generan inevitablemente los consecuentes salarios de tramitación, cada día que transcurre, más se eleva ese crédito, lo cual convierte la readmisión en una mala opción.
Muchas empresas readmitirían al trabajador 2 semanas después del despido, pero muy pocas lo hacen 8 meses después.
Una vez se dicta sentencia, la empresa tiene el derecho de optar entre readmitir o indemnizar y el trabajador no puede negarse salvo que sea representante legal de los trabajadores, miembro del comité de empresa o delegado de personal.
En conclusión, te pueden readmitir tras el despido, siempre que estés de acuerdo. En caso contrario, solo pueden hacerlo cuando haya una sentencia.
Salarios de tramitación
Son salarios que se generan en favor del trabajador para los casos de readmisión y que la empresa debe pagar obligatoriamente, desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de sentencia o auto que resuelva el incidente de no readmisión.
Se trata del salario íntegro bruto que venía cobrando el trabajador antes del despido, que además debe cotizarse a la Seguridad Social, por lo que se cursará el alta retroactiva en la vida laboral del trabajador y a cargo de la empresa.
De los salarios de tramitación se descuentan las siguientes cantidades:
- Las cobradas por desempleo, prestación o subsidio, que deben ser reintegradas al SEPE, recuperando el trabajador su derecho a cobrarlas en el futuro, cuando vuelva a quedar en situación legal de desempleo.
- Durante los periodos de incapacidad temporal no se generan salarios de tramitación, son periodos de suspensión. Salvo que el trabajador tenga derecho a un complemento por enfermedad, en cuyo caso sí podrá exigir esa diferencia.
- Durante los periodos de descanso por maternidad o paternidad y cobro de prestaciones por esos conceptos.
- En caso de que el trabajador haya encontrado un nuevo empleo, solo cobrará la diferencia entre salarios, si el salario de la antigua empresa (pagadora) es superior al de la nueva. En caso contrario, no se generarán salarios de tramitación.
Readmisión como forma de presión al trabajador
La readmisión puede convertirse en un arma arrojadiza.
Si el trabajador ha encontrado un nuevo empleo, forzarle a una readmisión indeseada puede ser una forma de presión. Máxime cuando de los salarios de tramitación se descuentan los salarios cobrados en la nueva empresa.
En los casos de despido objetivo, se paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado que el trabajador tiene que devolver si la empresa lo readmite, y en muchas ocasiones, ya se ha gastado esa cantidad y su devolución es imposible.
Por tanto, hay ocasiones, -las menos frecuentes-, en los que la readmisión, puede ser un instrumento de presión contra el trabajador.
Recuerda que el plazo para demandar por despido es de 20 días. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes usar el: BUZON DE CONSULTAS
Incidente de no readmisión
Tras la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente, si la empresa no opta entre readmitir o indemnizar, se aplica automáticamente la obligación de readmitir y pagar salarios de tramitación. Y entonces suenan las trompetas del apocalipsis.
Alguna mente maquiavélica inventó este efecto jurídico en caso de despido improcedente que ha arruinado a más de una empresa o autónomo. Estos casos los veo yo 3 ó 4 veces al año.
Ocurre que empresarios en ocasiones, por mero desconocimiento, frente a despidos de trabajadores con poca antigüedad, cuya indemnización apenas alcanza 1000 ó 2000 euros, deciden hacer caso omiso a las notificaciones de demandas, citaciones para juicios y sentencias. En estos casos se aplica automáticamente la readmisión obligatoria.
Como resultado, el empresario se ve en la obligación de readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios de tramitación.
Si no lo hace en el plazo de 10 días, -como así ocurre frecuentemente-, el abogado del trabajador presentará una ejecución, llamada incidente de no readmisión, y el resultado del mismo será aun peor: la empresa tendrá que pagar todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha del auto que resuelva el incidente de no readmisión, además de una indemnización por despido improcedente, calculada no hasta la fecha del despido, sino hasta la fecha del auto que resuelve el incidente de no readmisión.
Un castigo desproporcionado a mi modo de ver. He visto como indemnizaciones de 1.500 euros de trabajadores con menos de un año de antigüedad en la empresa, se convertían en condenas de 30.000 euros.
Si eres abogado y te estás informando, la regulación la encontrarás en los arts. 279 y ss LRJS.
Este fenómeno jurídico merece un artículo especial, y un video, que grabé el 15 de diciembre en Albacete, puesto que tengo un caso de estos señalado para esa fecha. Podréis verlo en mi Canal de Youtube. Ya de paso os invito a suscribiros a mi canal de Youtube, lo cual me hará feliz. Yo os ayudo con vuestros derechos y vosotros me ayudáis ha hacer crecer mi canal: quid pro quo.
