Existe un interés social notable en favorecer la natalidad y que los padres y madres no tengan problemas laborales durante dicho periodo, motivo por el cual, el Estatuto de los Trabajadores les protege frente a posibles despidos de empresarios que no aceptan los derechos conferidos: descansos, bajas por riesgo de embarazo y lactancia, reducciones de jornada, etc.
En este artículo vamos a explicar las diferentes situaciones protegidas. Cualquier despido efectuado injustamente sobre un trabajador o trabajadora en los periodos que cito a continuación, sería declarado nulo y la empresa se vería obligada a readmitir y pagar todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.
Sin embargo, para evitar la readmisión la mayoría de empresas suelen ofrecer una cantidad indemnizatoria considerablemente elevada a cambio de extinguir la relación laboral, es lo que ocurre habitualmente, como explico en el vídeo compartido a continuación.
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Índice del artículo
Despido nulo, salvo causas justificadas
Todas las situaciones protegidas que voy a comentar a continuación comportan la declaración de nulidad del despido.
Dicha nulidad, significa que la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador o trabajadora, en las mismas condiciones anteriores al despido (salario, categoría, horario, jornada, etc) y pagando todos y cada uno de los salarios generados desde el despido hasta la readmisión: salvo si el trabajador o trabajadora tiene un nuevo empleo, ha estado de baja o disfrutando de maternidad, en cuyo caso, habrá que descontar dichos periodos de los salarios de tramitación.
Lo anterior, como todo en esta vida, tiene excepciones, esto es, cuando el despido esté justificado por una causa legal. Por ejemplo, si una trabajadora embarazada hurta 200 euros de la caja de una empresa, no se va a librar de un despido disciplinario por muy embarazada que esté. Tampoco si existe una causa objetiva en que la empresa pueda ampararse para justificar su despido objetivo.
No obstante estas excepciones, cualquier caso de despido improcedente, sería declarado nulo automáticamente.
Trabajadoras embarazadas
Las trabajadoras embarazadas están protegidas frente a despidos desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del parto, momento en el que empiezan su descanso por maternidad obligatoria de un mínimo de 6 semanas, situación igualmente protegida como veremos seguidamente.
Se trata de una protección objetiva, es decir, independientemente de que la empresa conozca o no esa situación de embarazo. Por tanto, aunque la trabajadora no haya comunicado su embarazo, no pasa nada, el despido sería igualmente nulo.
Esta protección opera incluso durante el periodo de prueba. Se trata de una novedad incorporada en 2019, puesto que anteriormente no existía dicha novedad y había que demostrar discriminación por razón de embarazo o maternidad, lo cual era complicado.
Trabajadores durante el descanso por maternidad o paternidad
Todo trabajador, hombre o mujer, tiene derecho a descanso de 4 meses por maternidad o paternidad, 6 semanas obligatorias después del parto, y el resto a elegir durante el año siguiente al mismo.
Durante este periodo los trabajadores están protegidos frente a despidos objetivos o disciplinarios sin causa justificada.
Tras la reincorporación del descanso por maternidad o paternidad
Tras la maternidad o paternidad los trabajadores gozan de una protección de 12 meses desde el nacimiento del hijo.
Esto significa que una vez nace su hijo, disfrutan del permiso de maternidad o paternidad de 4 meses y se reincorporan del mismo, siguen protegidos durante un periodo de 12 meses, aunque no estén ejerciendo ningún derecho relacionado con la maternidad o paternidad.
Durante una reducción de jornada o excedencia para el cuidado de hijos
Son situaciones igualmente protegidas, tanto la reducción de jornada para cuidado de hijos menores de 12 años, como la excedencia para el cuidado de hijos.
Durante la vigencia de estas situaciones, el empresario no puede despedir al trabajador o trabajadora sin una causa de peso que lo justifique.
Discriminación por embarazo, maternidad o paternidad
Lo anterior es una protección objetiva, que se aplica aunque el empresario no haya actuado con un ánimo discriminatorio.
Cosa distinta es cuando el empresario actúa con un ánimo discriminatorio: «te despido porque estás embarazada» o «porque has solicitado la baja por riesgo de embarazo» o «porque te niegas a renunciar a tu descanso por maternidad».
Situaciones que suponen un trato desfavorable de un trabajador o trabajador por razón de embarazo, maternidad o paternidad.
Si el abogado es capaz de demostrar que existe esa discriminación y aporta indicios suficientes, podrá declararse la vulneración del art. 14 de la Constitución Española, lo cual supondría un daño moral, también indemnizable.
De esto hablaré próximamente en otro artículo y haré un video expresamente para este tema. El otro día gané un juicio por este motivo, todo un hito, que merece la pena comentar con más detalle.