Existe una prohibición de pago de las pagas extra prorrateadas en la construcción. Esto significa que las empresas de la construcción no podrán abonar mensualmente las pagas extra de navidad y verano, como se permite en otros sectores.
Efectivamente, en muchos otros sectores económicos se permite el pago de las gratificaciones extraordinarias de Navidad y verano, en 12 porciones mensuales durante todo el año. Es decir, se suman las 2 pagas y se dividen en 12 meses.
Esta operación tan sencilla, a la que muchas empresas recurren por un mero interés de liquidez y tesorería, está prohibida en el sector de la construcción.
Una prohibición caprichosa si se quiere criticar así, puesto que el trabajador no pierde dinero por el hecho de percibir las pagas prorrateadas. Pero es una prohibición bastante rigurosa, puesto que varias sentencias del Tribunal Supremo han rechazado interpretaciones flexibles.
Se ha rechazo expresamente que el trabajador y la empresa acuerden el prorrateo como que la empresa compense el pago posterior de las pagas con lo anticipado mensualmente.
Si la empresa de construcción prorratea las pagas extraordinarias, las mismas se considerarán salario ordinario y el trabajador podrá volver a reclamarlas. La empresa tendrá que pagarlas por duplicado.
En este artículo explicaré cuestiones relativas a esta prohibición, argumentos en contra, consecuencias económicas para las empresas y vicisitudes varias.
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Convenio colectivo para el sector de la Construcción
La prohibición de pago prorrateado de las pagas extraordinarias parte del Convenio Estatal. En consecuencia, el resto de convenios de ámbito territorial inferior, deben respetar esta misma prohibición.
El art. 57 del Convenio colectivo general para el sector de la construcción lo prohíbe expresamente:
Se prohíbe para los nuevos contratos el prorrateo de las pagas extraordinarias y de la indemnización por finalización de contrato, prohibiéndose por tanto, con carácter general el pacto por salario global. El prorrateo de las pagas extraordinarias o el de la indemnización por finalización de contrato se considerarán como salario ordinario correspondiente al período en que indebidamente se haya incluido dicho prorrateo, todo ello salvo lo establecido en el párrafo siguiente.
¿Qué pasa si la empresa prorratea las pagas extra?
Existiendo prohibición de prorrateo el propio convenio establece que las mismas se consideran salario ordinario. Es decir, se sumarían al salario base.
Luego, el trabajador podría volver a cobrarlas, interponiendo una reclamación contra la empresa.
Además, la Inspección de Trabajo podría liquidar las cotizaciones a la Seguridad Social por esas cantidades e incluso, podría tener consecuencias sancionadoras para la empresa.
El trabajador consiente el pago prorrateado
Parece un enriquecimiento injusto que un trabajador que ha consentido el pago prorrateado de las pagas extraordinarias durante mucho tiempo, pueda luego volver a reclamarlas.
¿Por qué no lo denunció desde un primer momento?
El art. 1164 del Código Civil establece: “El pago hecho de buena fe al que estuviere en posesión del crédito, liberará al deudor”.
No obstante esta cuestión ya ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en varias ocasiones. Una de las sentencias más recientes sería la STS 162/2021, de 8 de febrero.
Trabajador y empresa carecen de legitimidad para acordar el prorrateo de pagas extraordinarias, el mismo es competencia exclusiva del Convenio Colectivo, de acuerdo con el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, y si el Convenio colectivo prohíbe dicho prorrateo, trabajador y empresa no pueden contravenir dicha prohibición mediante un acuerdo contractual, por lo cual el consentimiento del trabajador, no impediría la posterior reclamación.
Pago doble de pagas extraordinarias
El efecto penalizador del Convenio Colectivo supone que en caso de prorrateo de pagas extraordinarias, la empresa debería volver a pagarlas, no pudiendo alegar compensación.
Las cantidades que supuestamente se habrían anticipado como prorrateo, serían consideradas salario ordinario y no un anticipo de las pagas extraordinarias, por lo que no podrían compensarse con el pago posterior.
De hecho, las pagas extra prorrateadas se consideran incluso salario ordinario a efectos de calcular el salario regulador a efectos de cálculo de indemnización por despido, extinción o fin de contrato, así como los salarios de tramitación.
Muestra de ello es la sentencia del Tribunal Supremo, STS 758/2012, de 25 de enero de 2012. En la misma se avala que prorrateadas las pagas extra, se deben considerar salario ordinario y se devengan dos nuevas pagas, que sumadas al salario diario, conforman el salario regulador a efectos de cálculo de indemnización por despido y salarios de tramitación.
Plazo para reclamar las pagas extra
Normalmente las reclamaciones contra la empresa se realizan en el momento del despido, rara vez antes, por temor a represalias.
En cualquier caso, el plazo para reclamaciones de salario (las pagas son salario) es de 1 año desde que debieron cobrarse.
Por tanto, un obrero o albañil despedido en marzo de 2022, podrá reclamar la paga de navidad 2021, la paga de verano 2021 y también la parte proporcional de las pagas de 2022 en fecha de su despido.