Te pueden suspender de empleo y sueldo si has cometido una falta disciplinaria. Cuánto tiempo te pueden suspender, dependerá de la gravedad de la falta disciplinaria que te atribuya la empresa.
Debe tenerse en cuenta que la suspensión de empleo y sueldo es una sanción impuesta por la empresa, que no es una entidad imparcial, sino que tiene una posición contraria a la del trabajador: su valoración es parcial e interesada.
Por tanto puede impugnarse la suspensión de empleo y sueldo si el trabajador no está conforme con la misma; porque considera que los hechos que le atribuyen no son ciertos o que la sanción es desproporcionada, es decir, mucho más elevada de lo que marca el convenio colectivo de acuerdo con la gravedad de la falta disciplinaria cometida.
En este artículo vamos a ver varias cuestiones sobre las sanciones disciplinarias, en concreto, sobre la suspensión de empleo y sueldo.
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También os dejo el vídeo que he grabado sobre suspensión de empleo y sueldo en mi canal de Youtube. Os invito como siempre, a suscribiros a mi canal de Youtube, me hace ilusión hacerlo crecer.
¿Cuándo prescriben las faltas disciplinarias?
Existen dos plazos de prescripción de acuerdo con el art. 60 del Estatuto de los Trabajadores.
Transcurrido cualquiera de estos plazos, el empresario ya no puede sancionar al trabajador, por graves que sean los hechos y por muy culpable que sea el trabajador. Los plazos son los plazos.
Un plazo que empieza a contarse desde el momento en que el empresario tiene conocimiento de la falta disciplinaria, y cuya suspensión se concreta en:
- 10 días para faltas leves.
- 20 días para faltas graves.
- 60 días para faltas muy graves.
El segundo plazo se concreta en 6 meses desde que el trabajador cometió la falta. Tenga o no conocimiento el empresario, si han transcurrido 6 meses desde la comisión de la falta disciplinaria, ya no puede sancionar al trabajador.
Régimen disciplinario y sancionador en los Convenios Colectivos
En el convenio colectivo aplicable pueden encontrarse las distintas faltas disciplinarias enumeradas y ordenadas en un catálogo según su gravedad: leves, graves o muy graves.
Igualmente puede encontrarse el régimen sancionador, es decir, la sanción que se aplica para cada tipo de falta disciplinaria cometida por el trabajador, dependiendo de su gravedad.
Asimismo, pueden regularse otros aspectos formales como la necesidad de un expediente contradictorio previo a la imposición de la sanción. O la notificación de la misma a los representantes de los trabajadores. Cuestiones de obligado cumplimiento para la empresa que no pueden dejar de observarse porque de lo contrario la sanción puede declararse nula (art. 115 LRJS).
Distintos tipos de sanciones
Como he citado, los convenios colectivos regulan el régimen sancionador, esto es, los distintos tipos de sanciones que se pueden imponer por cada sanción.
En términos generales y sin fijarnos en ningún convenio colectivo concreto, habitualmente:
Para faltas leves, las sanciones correspondientes serán la amonestación escrita o la suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.
Para faltas graves, suelen establecerse suspensiones de empleo y sueldo de 3 a 20 días.
Para faltas muy graves sanciones de empleo y sueldo de hasta 60 días o el despido disciplinario.
El despido disciplinario es una sanción disciplinaria, igual que la suspensión de empleo y sueldo. No obstante, está reservada para faltas disciplinarias de máxima gravedad.
Graduar correctamente la sanción
Las sanciones disciplinarias impuestas al trabajador, deben guardar una proporcionalidad de acuerdo con la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el trabajador.
Obviamente, no puede suspenderse de empleo y sueldo a un trabajador durante 60 días por haber llegado 15 minutos tarde al trabajo, sería desproporcionado y un juez la revocaría.
Para graduar correctamente la sanción disciplinaria es importante fijarse en el convenio colectivo aplicable. Por ejemplo, si el convenio colectivo cita que dos faltas de puntualidad en un mes son una falta leve, no se puede imponer una sanción muy grave.
Aún considerando lo anterior, en ocasiones los convenios colectivos son ambiguos, o simplemente, no pueden ser más concretos. Por ejemplo, cuando regulan la «desobediencia o indisciplina leve en el trabajo». ¿Qué hechos pueden encuadrarse en esa falta disciplinaria. Ahí entran en juego las distintas interpretaciones subjetivas, y por ese motivo surgen litigios.
Juicio para impugnar una suspensión de empleo y sueldo
Las suspensiones de empleo y sueldo se pueden recurrir o mejor dicho, impugnar.
El trabajador puede presentar una demanda si no está conforme con la suspensión de empleo y sueldo, porque considera que los hechos que le atribuye la empresa no son ciertos o porque están tergiversados. O bien porque considera que la sanción que la han impuesto es desproporcionada.
El plazo para impugnar una suspensión de empleo y sueldo es de 20 días hábiles.
Es obligatorio presentar demanda ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Si no es posible llegar a un acuerdo con la empresa, el proceso sigue por vía judicial.
Los juicios de este tipo tardan bastante tiempo en resolverse, no se consideran prioritarios, como los despidos. En los Juzgados de Castellón pueden tardar sobre 1 año.
Si la sentencia es favorable, el juez puede revocar total o parcialmente la sanción impuesta por la empresa, y ésta tendrá que abonar el salario y las cotizaciones del trabajador por el tiempo que duró la suspensión de empleo y sueldo.
También puede considerarse nula, si no se han observado las formalidades o cuando haya vulneración de derechos fundamentales.
Efectos de la suspensión de empleo y sueldo
Durante una suspensión de empleo y sueldo no se cotiza.
Obviamente tampoco se cobra el salario.
Está prohibido suspender únicamente de sueldo. Es decir, la empresa no puede obligar al empleado sancionado a trabajar sin pagarle el salario correspondiente, la suspensión debe ser conjunta, tanto de empleo como de sueldo.
Durante la suspensión de empleo y sueldo no se generan vacaciones. Es decir, por cada mes de suspensión de empleo y sueldo, el trabajador perderá 2,5 días de vacaciones anuales (o lo que marque su convenio o contrato, puesto que podría mejorarse).