El impacto laboral de una enfermedad que culmina en una incapacidad permanente tras un proceso prolongado de baja, de hasta 18 meses, plantea importantes consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa.
Hasta ahora, la legislación española contemplaba la extinción automática del contrato de trabajo una vez reconocida la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, siempre que esta no fuese revisable en menos de 2 años. Sin embargo, esta situación ha cambiado radicalmente con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE y vigente desde el día de hoy.
Esta ley introduce una modificación profunda del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente. En su lugar, se establece un procedimiento que prioriza la continuidad del vínculo laboral mediante la evaluación de ajustes razonables o la recolocación en otro puesto compatible con las nuevas circunstancias del trabajador.
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La nueva regulación prioriza el mantenimiento del empleo
La Ley 2/2025 obliga a las empresas a analizar, con el apoyo de los servicios de prevención y los representantes de los trabajadores, si es posible adaptar el puesto o recolocar a la persona en otro compatible con sus limitaciones. Durante este proceso, el contrato no se extingue, sino que queda suspendido hasta que se adopte una decisión definitiva, en un plazo máximo de tres meses.
El trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para manifestar su voluntad de continuar trabajando.
En caso de hacerlo, y si la empresa puede adaptar el puesto o asignar uno compatible, se suspende el abono de la pensión mientras se mantenga la actividad laboral en un puesto de trabajo que sea incompatible con la pensión reconocida.
Esta nueva dinámica supone un giro radical respecto a la anterior concepción de la incapacidad permanente como causa automática de extinción, y alinea la normativa española con la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006), ratificada por España en 2007, que establece la obligación de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad mediante ajustes razonables.
¿Qué se consideran ajustes razonables?
Los ajustes razonables incluyen desde cambios en el entorno físico hasta la redistribución de tareas, cambios de jornada o teletrabajo, formación, o cualquier otra medida que permita al trabajador seguir desempeñando su labor sin que ello suponga una carga excesiva para la empresa.
Para valorar si la carga es excesiva, se tienen en cuenta el tamaño y recursos económicos de la empresa, su volumen de negocio y la existencia de ayudas públicas. En el caso de empresas con menos de 25 personas trabajadoras, la ley fija unos límites claros: la adaptación se considera excesiva si su coste supera seis meses de salario del trabajador o la indemnización correspondiente.
La reincorporación tras una baja de 18 meses
En muchos casos, tras agotar el periodo máximo de incapacidad temporal (545 días o 18 meses), el trabajador es evaluado por el INSS o el tribunal médico, que puede proponer la declaración de una incapacidad permanente con previsible mejoría.
Si existe posibilidad de revisión por mejoría, se abre un periodo de reserva de puesto durante dos años, lo que permite a la persona trabajadora reincorporarse si su estado mejora.
Durante este periodo, la empresa no puede cubrir de forma definitiva el puesto, y el contrato se encuentra suspendido, generando una situación de espera activa que puede culminar en la reincorporación si las condiciones lo permiten.
El despido por ineptitud sobrevenida: nueva regulación
Una de las vías tradicionales utilizadas por las empresas era el despido por ineptitud sobrevenida, que permitía extinguir el contrato si el trabajador ya no podía desempeñar sus funciones habituales. Esta figura, que aún sigue vigente, queda ahora condicionada: antes de extinguir el contrato, la empresa debe probar que ha valorado y descartado la posibilidad de ajustes razonables.
Además, deberá justificar que no existe un puesto alternativo compatible, o que el trabajador ha rechazado uno adecuadamente propuesto. Solo en ese caso podrá extinguir el contrato, con una indemnización por causas objetivas. Esta decisión deberá comunicarse por escrito, debidamente motivada.
Contexto internacional y comunitario
La nueva regulación cumple también con el marco jurídico europeo: la Directiva 2000/78/CE y la Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 18 de enero de 2024 (C-631/22) obligan a los empleadores a adoptar medidas razonables de adaptación antes de despedir a una persona con discapacidad.
En este contexto, la Ley 2/2025 armoniza el ordenamiento laboral español con las obligaciones derivadas del derecho internacional y comunitario, y con el contenido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, en la que se reconocen los ajustes razonables como condición imprescindible para garantizar el derecho al trabajo en igualdad de condiciones.
Y también se suma a la protección de los trabajadores de medidas discriminatorias por razón de enfermedad o condición de salud, que se aprobó con la Ley 15/2022, y fue el inicio de las nulidades del despido durante o como consecuencia de la baja médica.
Consecuencias prácticas para trabajadores y empresas
Con esta reforma, las empresas deberán documentar con mayor rigor sus decisiones. No podrán alegar automáticamente la declaración de incapacidad permanente como causa de despido, sino que deberán iniciar un procedimiento formal para evaluar posibilidades de adaptación, con participación de los servicios de prevención y los representantes legales de los trabajadores.
Para los trabajadores se abre un horizonte más protector, que evita la pérdida inmediata del empleo por causa sobrevenida de salud y les da la oportunidad de continuar trabajando, si eso fuese posible, pero pone en riesgo el cobro de su pensión si la adaptación es incompatible con esta, por lo que en mi opinión, no generará mucho interés entre los trabajadores esta opción.
La Seguridad Social, por su parte, deberá adaptar su operativa, ya que en caso de reincorporación, se suspenderá el abono de la pensión mientras dure la prestación efectiva de servicios y eso requiere una mayor carga en el control de los beneficiarios de la incapacidad.
