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Nulidad del despido durante la baja médica

¿Me pueden despedir estando de baja médica? Es una de las consultas más recurrentes y que más confusión a nivel social han creado: la (prohibición) nulidad del despido durante la baja médica.

Tradicionalmente ha existido la creencia popular de que estaba prohibido despedir a un trabajador estando de baja médica, y eso no era cierto. Salvo excepciones, a los despidos de trabajadores en situación de baja médica se les daba el mismo tratamiento que al resto.

Hace unos años, a raíz de la doctrina Daouidi, procedente del TJUE, la cuestión empezó a adquirir ciertos matices.

Ahora, con la publicación y entrada en vigor el pasado 14 de julio de 2022, de la Ley de igualdad de trato y no discriminación, la posible nulidad del despido durante la baja médica, vuelve a entrar en debate.

Despido nulo durante una baja médica

La nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, reconoce el derecho a no ser discriminado por «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos».

Este reconocimiento a la «no discriminación», desarrolla el marco de influencia del art. 14 de la Constitución Española (CE), que regula el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

Hasta la fecha no contemplaba la enfermedad como causa de discriminación, al menos en el marco del art. 14 CE, con algunas salvedades.

Por este motivo, y a falta de ver cómo interpretan los Juzgados y Tribunales esta disposición, a partir de ahora, podría declararse discriminatorio el despido no fundamentado de un trabajador durante la baja médica, por vulnerar un derecho fundamental y con ello, con con ello, ser declarado nulo, con todos los efectos que esta nulidad comporta y que se explican a continuación.

Esto supone una novedad y un refuerzo o mayor protección para trabajadores en situación de vulnerabilidad, como es la enfermedad o un cuadro clínico que les impida trabajar.

¿Prohibición de despido? Efectos de la nulidad del despido

Es necesario explicar los efectos jurídicos del término «prohibición» que habitualmente se utiliza en la prensa y en otros ambientes sociales, y que sin duda, lleva a la confusión de muchos.

Ninguna empresa tiene «impedido» o «prohibido» el despido de un trabajador, al menos, en un primer momento.

Si la empresa tiene probadas razones para despedir al trabajador, porque ha cometido una falta disciplinaria muy grave, o porque existe alguna razón objetiva de peso, por ejemplo: pérdidas económicas o disminución persistente de ingresos, sería posible despedir a un trabajador, aún estando enfermo, sin ninguna consecuencia para la empresa. Sería un despido procedente.

Pero si el trabajador impugna el despido, es decir, presenta una demanda por considerar que no existen razones para el mismo, su demanda terminará con alguna de las siguientes calificaciones sobre el despido: procedente, improcedente o nulo.

Y esta prohibición, se refiere a los efectos del despido nulo, frente al simple despido improcedente.

Despido nulo VS. despido improcedente

Es sabido que, en caso de despido improcedente, la empresa puede optar por indemnizar al trabajador, con más o menos dinero, dependiendo de su salario y antigüedad, y con ello, extinguir definitivamente la relación laboral.

Sin embargo, en caso de despido nulo, la empresa se ve obligada a «deshacer el despido», es decir, readmitir al trabajador en idénticas condiciones, y pagarle los salarios de tramitación, como si el despido nunca hubiese tenido lugar.

Es bien cierto, que en muchas ocasiones para evitar ese efecto de la nulidad, se concilia el proceso con una declaración de despido improcedente y el pago una indemnización mejorada, para evitar la readmisión, normalmente indeseada tanto para empresa como para trabajador, pero es es cuestión a parte.

En cualquier caso, esta nulidad, es simular a una prohibición, porque en términos prácticos sus efectos están encaminados a impedir que la relación laboral se extinga, restaurando la misma.

Por eso, cuando se dice que se ha «prohibido el despido durante una baja médica«, se quiere decir, el despido efectuado, puede ser nulo, con los efectos y consecuencias comentados.

Antes de la Ley de Igualdad de Trato y No Discriminación

Hasta la entrada en vigor de la Ley de igualdad de trato y no discriminación, el despido del trabajador NO era nulo por el simple hecho de estar en situación de baja médica, o incapacidad temporal, como se conoce a esta situación en términos técnicos.

Multitud de sentencias, entre ellas las del Tribunal Supremo, reiteraron que el derecho a la salud no estaba comprendido en el catálogo de derechos fundamentales, por lo que el despido de un trabajador enfermo no era causa de nulidad del despido.

Es cierto que esta norma general tenía ciertas excepciones, por ejemplo: las enfermedades estigmatizantes, como el SIDA, o las acciones que obligasen al trabajador a abandonar un tratamiento médico bajo amenaza de despido. 

También la conocida como doctrina Daouidi, suponía una excepción que podía determinar la nulidad del despido durante la baja médica, con el matiz de que la misma fuese de larga duración, como explico a continuación.

Impacto de caso Daouidi en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Sr. Daouidi fue un ayudante de cocina que sufrió un accidente laboral, con resultado de lesión en el codo que persistió más de 6 meses, manteniéndole en una baja médica de larga duración.

Dos meses después de aquel desafortunado accidente, el Sr. Daouidi fue despedido mediante una carta de despido (disciplinario) estándar por bajo rendimiento, sin base sólida que lo fundamentase, es decir, un despido vacío de contenido.

Se impugnó el despido, y el Juzgado nº 33 de Barcelona, remitió una cuestión al Tribunal de Justicia de la Unión Europea para la interpretación de la Carta Social Europea en cuestiones relativas a la discriminación de personas en situación de vulnerabilidad y discapacidad. 

El TJUE concluyó lo siguiente: «si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78″.

En aplicación de lo anterior, se ha estado discutiendo durante los últimos años, si los despidos de trabajadores en situaciones de baja de «larga duración» eran nulos o improcedentes, sin embargo, nunca se ha llegado a determinar con exactitud qué se considera larga duración.

¿Qué cambia con la nueva Ley de igualdad de trato y no discriminación?

Con la aprobación de la Ley de igualdad de trato y no discriminación, la duración de la baja médica pasará a un segundo plano.

A partir de ahora, la enfermedad, condición de salud, estado serológico, predisposición a patología o trastornos, será el elemento diferenciador que determinará la discriminación y la posible nulidad del despido durante la baja médica por vulneración del art. 14 de la Constitución Española.

Estaremos atentos a la interpretación que le den los Juzgados y Tribunales a esta nueva Ley.