Si te han comunicado un despido disciplinario por bajo rendimiento, y no le ves razón alguna al mismo, créeme, no eres el primero, ni serás el último, puesto que es la modalidad de despido del que tiran habitualmente las empresas cuando quieren despedir a un trabajador, y no tienen nada que alegar para justificarlo.
Aunque lo anterior no quita que también pueda existir ese bajo rendimiento, y suponer una justa causa de despido (siempre que se cumplan los requisitos). En este artículo veremos ambas situaciones, el despido real y el despido instrumental.
El despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, y por tanto, debe justificarse por la comisión de una falta disciplinaria muy grave que autorice a la empresa para tomar esa decisión.
Las faltas disciplinarias que pueden justificar el despido disciplinario se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos de aplicación en cada empresa o sector.
Una de esas faltas disciplinarias es la que trataremos en este artículo, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado, por parte del trabajador. Tanto cuando es inventada, como cuando es real.
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Si quieres saber cómo calcular tu finiquito e indemnización, puedes leer este artículo y ver los vídeos adjuntos con ejemplos reales.
Despido genérico por bajo rendimiento
En la práctica, es habitual que las empresas recurran a este tipo de despido para justificar la extinción de un contrato de trabajo, que sin embargo, nada tiene que ver con la comisión de una falta disciplinaria por parte del trabajador, ni mucho menos con la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
Se utiliza habitualmente este despido cuando la empresa no tiene argumentos para despedir al trabajador y necesita poner algo en la carta de despido. También es posible que sí tenga argumentos para despedirlo, pero no tenga pruebas, o simplemente, que no quiera molestarse en aportarlas en un juicio, y su ánimo sea reconocer la improcedencia en un acto de conciliación, en el SMAC o en el Juzgado.
En esos casos, la empresa recurre a este tipo de despido, como podría recurrir a otro tipo de despido disciplinario u objetivo. Utilizan la vía disciplinaria para evitar el plazo de preaviso de otras modalidades, como el despido objetivo, que exige un preaviso de 15 días que habitualmente, la empresa prefiere ahorrarse.
Os dejo una imagen con un despido genérico de este tipo. Como veis, no se expone ningún hecho, dos meras y genéricas calificaciones subjetivas por parte de la empresa. Este tipo de despidos, tienen poco recorrido.
En estos casos, el trabajador tiene que presentar una demanda en impugnación por despido en el plazo de 20 días, reclamando la improcedencia o la nulidad del despido, a fin de conseguir una indemnización o la readmisión en la empresa junto al pago de todos los salarios desde la fecha de despido hasta la citada readmisión.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas para despidos.
Requisitos del despido por bajo rendimiento
Gravedad
Rendimiento normal o pactado
Continuidad
El descenso en el rendimiento de trabajo debe ser continuado y prolongado en el tiempo. No basta un descenso puntual, sino que debe tratarse de una actitud voluntaria y persistente por parte del trabajador.
Voluntario
El descenso en el rendimiento de trabajo debe ser voluntario por el trabajador, es decir, debe demostrarse una intención clara del trabajador de esforzarse poco por cumplir con el rendimiento que se le exige a trabajadores de su misma categoría.
Queda fuera de dicho requisito los descensos de rendimiento imputables a causas ajenas al trabajador. Por ejemplo, un comercial de telefonía que ha visto incumplidos sus objetivos de contratación porque la competencia a lanzado al mercado una oferta mucho más atractiva.
Igualmente sería admisible para justificar el despido disciplinario que la merma en el rendimiento no sea voluntaria por parte del trabajador, pero sea culpa del mismo, por la comisión de alguna imprudencia o mala práctica.
A continuación os dejo un vídeo que publiqué en marzo de 2017, hace nada más y nada menos que 5 añazos. Siempre me resulta chocante verme a mí mismo en aquella época.
Pero el vídeo no está mal. Si os gustan mis vídeos, suscribirse a mi canal de Youtube es una forma de animarme a seguir publicando.
Demanda por despido
En caso de haber sido despedido por bajo rendimiento, puedes presentar una demanda impugnando dicho despido, en el plazo de 20 días hábiles, a fin de conseguir una indemnización o la readmisión en tu puesto de trabajo, con abono de todos los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.
Estos 20 días hábiles de plazo, suponen un plazo de caducidad improrrogable, de acuerdo con el art. 59 del Estatuto de los Trabajadores. No hay que dejarlo pasar bajo ningún concepto.
¿Cuánto tarda en resolverse un juicio por despido?
Es una pregunta muy repetida por los trabajadores, aunque de difícil respuesta. Dependerá en gran medida de dos factores: la voluntad de la empresa para llegar a un acuerdo amistoso y la velocidad de los Juzgados de tu zona.
Aquí en Castellón lo habitual es que un juicio se resuelva en un plazo no superior a 6 meses desde la presentación de la demanda. En Valencia y en Albacete, lo mismo. Aunque otros Juzgados como algunos en Barcelona, pueden tardar más tiempo.
En este artículo puedes leer más información a sobre cuánto tarda un juicio laboral.
Luego, también es posible que la empresa esté desaparecida, o simplemente, no acuda al juicio y no cumpla con la sentencia que la condena por despido improcedente, en cuyo caso, habrá que realizar otros trámites como el incidente de no readmisión o el embargo de las cantidades debidas y no abonadas.
