En determinadas situaciones, existe la obligación de subrogar a los trabajadores de una empresa a otra. El trabajador subrogado tiene derecho a que se conserven sus derechos laborales: salario, antigüedad, categoría profesional, funciones, etc.
Esta obligación surge en los siguientes casos:
- Cuando existe un cambio de titularidad del empresario, centro de trabajo o unidad productiva.
- Cuando lo manda un convenio colectivo.
En este artículo vamos a explicar con más detalle cuándo existe obligación de subrogar, qué derechos mantiene el trabajador y la indemnización por despido que se puede reclamar en caso de no subrogar al trabajador.
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Obligación de subrogar en el Estatuto de los Trabajadores
Empezando por el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, que es la norma más alta de las que vamos a analizar y además, afecta a todos los sectores (independientemente de lo que ponga en el Convenio Colectivo).
El citado artículo dice que cuando cuando cambie la titularidad de una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva, este cambio no extinguirá la relación laboral, el trabajador pasará de una empresa a otra, manteniendo todos sus derechos laborales y de seguridad social.
De forma un poco más coloquial, si una empresa compra a otra empresa, la nueva empresa mantiene a los trabajadores. Si un empresario traspasa un bar a otra persona o empresa, la nueva, asume a los trabajadores.
Más adelante explico qué derechos conservan los trabajadores, pero primero, vamos a ver los casos especiales en Convenios Colectivos.
Obligación de subrogar en los convenios colectivos
Además de la regulación anterior, que es la general, para todos los sectores, existen convenios colectivos de determinados sectores, que imponen la obligación de subrogar a los trabajadores de una forma más amplia, es decir, en supuestos que en principio quedarían excluidos de la norma general.
Convenios de limpieza de edificios y locales
El convenio sectorial a nivel nacional y todos los convenios de ámbito territorial inferior, imponen la subrogación de los trabajadores.
Esta subrogación tiene lugar cuando una empresa sucede a otra en una contrata. Eso sí, siempre que el trabajador tenga una antigüedad mínima de 4 meses en el momento de la subrogación o de 6 meses, si está de baja médica, maternidad, excedencia o situaciones análogas.
Por ejemplo, una comunidad de propietarios que acuerda extinguir la relación con una empresa de limpieza para contratar a otra empresa de limpieza. Estaría obligada a asumir a los trabajadores y trabajadoras.
Subrogación de trabajadores de limpieza de edificios y locales
Convenio de empresas de seguridad privada
En el sector de los vigilantes de seguridad privada y análogos ocurre lo mismo, cuando una empresa sucede a otra en una adjudicación, la nueva empresa asume a los trabajadores, siempre que tengan una antigüedad mínima de 7 meses en el momento de la subrogación.
Así lo establece el recién estrenado convenio colectivo de empresas de seguridad para el año 2022.
Esto ocurre mucho en administraciones públicas, cuando por ejemplo, una empresa consigue la adjudicación de seguridad en Juzgados, administraciones varias, como Sanidad, Educación, Trabajo, Igualdad, etc. La nueva adjudicataria debe asumir a los trabajadores de la saliente.
Comunicación de la subrogación
La sucesión de empresas o el motivo que justifique la subrogación, debe ser comunicado expresamente por escrito.
La empresa cedente o saliente, debe comunicar a los trabajadores (a sus representantes o si no existen, a los trabajadores afectados), la siguiente información:
- Fecha en la que se prevé la transmisión.
- Motivos de la transmisión.
- Consecuencias jurídicas (salario, condiciones de la transmisión, etc).
- Medidas previstas respecto de los trabajadores.
Derechos de los trabajadores subrogados
Una vez materializada la subrogación, el trabajador mantiene todos sus derechos laborales y en materia de Seguridad Social intactos.
Además, la empresa entrante, asume las deudas de los trabajadores y éstos, pueden reclamarlas tanto a la empresa entrante como la saliente.
¿Pueden modificarse los derechos del trabajador?
Por tanto, a priori no se le debe modificar ninguna condición laboral: ni salario, ni antigüedad, funciones, categoría, horario, jornada, etc.
Caso de hacerlo estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo cual solo podría hacerse mediante el periodo de consultas al que se refiere el art. 44.9 ET, es decir, mediante una negociación con los trabajadores.
Y en caso de cambio de trabajo, si supone un traslado, se aplica lo mismo, periodo de consultas.
Si se modificasen las condiciones laborales sin más, el trabajador podría presentar una demanda de impugnación de la modificación, en el plazo de 20 días hábiles. Si se causa un perjuicio, podría incluso solicitar la extinción del contrato con derecho a cobrar la indemnización correspondiente.
¿Quién paga las deudas de la anterior empresa?
Puede darse el caso de que el trabajador tuviese deudas contra la empresa con anterioridad a la sucesión, en cuyo caso, podrá reclamarlas tanto a la nueva empresa, como a la anterior.
El art. 44.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la responsabilidad solidaria por transmisiones inter vivos y durante el plazo de 3 años. Únicamente por deudas nacidas con anterioridad a la transmisión,
¿Qué pasa si no subrogan al trabajador?
Si existe obligación de subrogar a los trabajadores y no se hace, quedando el trabajador desempleado tras la subrogación, podría considerarse un despido, que habrá que impugnar en el plazo de 20 días hábiles.
En primer lugar debe comprobarse que se cumplen los requisitos para exigir la subrogación de los trabajadores, es decir, que realmente se trate de una sucesión de empresas, centro de trabajo y unidad productiva, o que fuera de estos casos, lo exija el convenio colectivo.
Luego habrá que comprobar el resto de requisitos (antigüedad, y los que se exijan según convenio).
En estos casos, se suele demandar a ambas empresas y luego se determina la responsabilidad por el despido improcedente o nulo, quién debe readmitir o pagar la indemnización al trabajador.
¿Puede negarse el trabajador a la subrogación?
Por mutuo acuerdo puede hacerse casi cualquier cosa, pero de forma unilateral, el trabajador no puede negarse a ser subrogado, cuando se cumplen los requisitos para ello.
De negarse, quedaría desempleado, la empresa saliente no tendría la obligación de mantenerlo en su plantilla y en ese caso, el trabajador no podría reclamar indemnización, ni cobrar el paro. Sería una baja voluntaria.