El contrato indefinido es la forma más estable de relación laboral en el ordenamiento jurídico español. Pero, en este tipo de contrato es habitual incluir un período de prueba, una fase inicial durante la cual tanto el empleador como el trabajador pueden evaluar si la relación se ajusta a sus expectativas.
Este artículo analiza en profundidad cómo funciona el período de prueba en un contrato indefinido, su duración, las consecuencias de no superarlo, los derechos y deberes de las partes y otras cuestiones clave.
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¿Qué es el período de prueba?
El período de prueba es una cláusula contractual mediante la cual ambas partes pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni preavisar, dentro del plazo pactado. Su finalidad es permitir al empresario comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto y, al trabajador, valorar si las condiciones del trabajo se ajustan a lo esperado.
Este período debe pactarse expresamente por escrito en el contrato de trabajo, y no puede imponerse unilateralmente por la empresa (art. 14 del Estatuto de los Trabajadores).
Duración del período de prueba
La duración del período de prueba depende de dos factores: la categoría profesional del trabajador y el número de empleados en la empresa
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
Técnicos titulados: hasta 6 meses
Resto de trabajadores: hasta 2 meses
Empresas con menos de 25 trabajadores: el período puede extenderse hasta 3 meses para trabajadores que no sean técnicos titulados
Además, si se trata de un contrato temporal inferior a 6 meses, el período de prueba no podrá superar 1 mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Condiciones para la validez del periodo de prueba
Para que el período de prueba sea válido y surtan sus efectos, deben cumplirse varios requisitos:
Debe constar por escrito en el contrato. No es válida una mera remisión a lo que se establezca en el convenio colectivo, se debe acordar de forma expresa el periodo durante el cual el trabajador estará en fase de prueba.
No puede haberse desempeñado anteriormente el mismo puesto en la empresa (aunque fuera con contrato temporal o a través de ETT).
La duración debe estar dentro de los límites legales o convencionales.
Extinción del contrato durante el período de prueba
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni preavisar.
Esta extinción no genera derecho a indemnización y tampoco se exige preaviso (salvo que se haya pactado expresamente). Aunque sí que genera derecho a paro si se tienen cotizaciones previas o a reanudar derechos a la prestación por desempleo o el subsidio no agotados previamente.
Esto significa que el empresario puede despedir al trabajador sin alegar motivos, incluso desde el primer día.
E igualmente, el trabajador puede dimitir libremente si considera que el empleo no cumple sus expectativas.
No obstante, existen limitaciones importantes:
No se puede extinguir el contrato durante el período de prueba si se vulneran derechos fundamentales o se incurre en discriminación. En tal caso, la extinción podría ser declarada nula, incluso aunque esté dentro del período pactado. Por ejemplo, está prohibido extinguir el contrato durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada o de un trabajador que ha reclamado a su empresa.
De hecho, el propio artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores contempla la nulidad de la extinción de la relación laboral en caso de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad.
¿Qué pasa si no se supera el período de prueba?
Cuando es la empresa quien decide resolver el contrato por no superar el período de prueba, no está obligada a indemnizar al trabajador ni a justificar su decisión. Aun así, debería comunicarse por escrito, indicando que la extinción se debe a la no superación del período de prueba, para evitar conflictos posteriores o interpretaciones erróneas, que lleven a litigios innecesarios.
El trabajador tiene derecho a:
Cobrar los días trabajados y el finiquito correspondiente (vacaciones no disfrutadas, partes proporcionales, etc.).
Solicitar el certificado de empresa para acceder al paro si procede, por ejemplo, si ya tenía cotizaciones previas, salvo que solicitase una baja voluntaria y aún no hubiesen transcurrido 3 meses.
¿Y si es el trabajador quien decide marcharse?
Durante el período de prueba, el trabajador puede presentar la dimisión sin necesidad de preaviso, salvo que se haya establecido expresamente lo contrario en el contrato o en el convenio colectivo aplicable.
Aun así, desde un punto de vista ético y profesional, en mi opinión, es aconsejable comunicarlo con al menos unos días de antelación, especialmente en empleos cualificados o donde la sustitución pueda ser compleja.
¿Interrumpen la baja médica o el embarazo el período de prueba?
El Estatuto de los Trabajadores en su art. 14.3, establece que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo interrumpen el período de prueba, siempre que ambas partes lo acuerden expresamente.
Esto significa que:
Si un trabajador entra de baja en el segundo mes del período de prueba y ambas partes lo pactan, el período se “congela” y se reanuda al reincorporarse.
Si no se acuerda nada, el tiempo corre igualmente, y la empresa podría extinguir la relación incluso estando el trabajador de baja.
Disposiciones en los convenios colectivos sobre el periodo de prueba
Muchos convenios colectivos establecen límites más específicos sobre la duración del período de prueba según el grupo profesional, categoría, funciones o tipo de contrato. Algunos incluso obligan a un preaviso o comunicación escrita antes de extinguir el contrato en período de prueba.
Es fundamental consultar el convenio colectivo aplicable para verificar si existen condiciones distintas a las del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuenta el período de prueba para la antigüedad?
Sí. Cuando se supera el periodo de prueba y el contrato sigue vigente, el tiempo trabajado durante este, se computa a efectos de antigüedad, vacaciones, derechos económicos y cualquier otro efecto relacionado con el tiempo en la empresa.
