Todo trabajador tiene derecho a la conciliación de su vida familiar con el trabajo, es decir, a compatibilizar ambas, especialmente cuando se trata de ejercer la maternidad o paternidad, el cuidado de menores o de familiares en situación de dependencia.
Existen multitud de derechos relativos a la conciliación familiar a los que puede acogerse el trabajador y que normalmente, están protegidos contra despidos o represalias varias que supongan una medida desfavorable contra el trabajador que ha ejercido su derecho.
Todos o casi todos los que existen, se explican en esta completa guía; desde el embarazo, la maternidad o paternidad, la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de un familiar en estado de necesidad.
A continuación veréis un resumen de todos estos derechos cuya información podréis ampliar con los numerosos enlaces que os dirigirán a artículos más detallados sobre cada derecho particular.
Situaciones protegidas
Cada uno de los derechos que se explican en este artículo suponen una situación especialmente protegida por nuestra legislación laboral y social.
Existe un interés social en que los trabajadores puedan ser padres o madres, o cuidar de sus familiares en estado de necesidad. Eso es precisamente la conciliación de la vida familiar del trabajador.
Por este motivo, en el ámbito laboral quedan prohibidos los despidos injustificados contra trabajadores que estén ejerciendo alguno de estos derechos. En caso de infracción de esta prohibición, el despido puede ser declarado nulo, con las consecuencias que supone esta nulidad.
Lo mismo puede decirse de consecuencias negativas contra un trabajador por el ejercicio de estos derechos, como la suspensión de empleo y sueldo o cualquier otra medida desfavorable con la que se intente perjudicar a un trabajador o trabajadora por el ejercicio de un derecho de conciliación familiar.
Además, nuestra legislación social prevé determinadas prestaciones y subsidios para que el ejercicio de estos derechos, no suponga, en la mayoría de casos, una carga económica para el trabajador.
Baja por riesgo de embarazo
El inicio del embarazo marca el comienzo de la situación protegida comentada en el apartado anterior.
Nuestra legislación prevé que si el trabajo supone un riesgo para la trabajadora o para su futuro hijo, pueda solicitar la baja por riesgo de embarazo con una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora, es decir, una prestación idéntica o muy parecida al 100% de su salario con inclusión de pagas extra.
Puede solicitarse la baja por riesgo de embarazo cuando la trabajadora esté expuesta a sustancias o radiaciones perjudiciales o realice esfuerzos físicos incompatibles o perjudiciales para su embarazo.
A continuación enlazo un artículo en el que se indica cuáles son estos riesgos y cómo solicitar la baja por riesgo de embarazo.
Descanso por maternidad o paternidad
Uno de los principales derechos de conciliación de la vida familiar del trabajador es el descanso por cuidado del menor de 16 semanas para cada progenitor, tanto padre, como madre (se igualó en 2021).
Este descanso es tanto para nacimientos biológicos, como adopción o acogimiento.
Las 6 primeras semanas tras el nacimiento o la resolución de adopción o acogimiento, son de disfrute obligatorio, no se pueden posponer.
Posteriormente a esas 6 semanas obligatorias, se pueden enlazar las 10 semanas restantes, o solicitarlas con posterioridad y de forma fraccionada, antes de que transcurran 12 meses.
Mucha más información sobre esta cuestión en la guía que comparto a continuación.
Derechos durante la lactancia
El periodo de lactancia, que legalmente comprende los 9 primeros meses de vida, también comporta derechos tanto para el padre, como para la madre.
El primer derecho es un permiso retribuido de una hora diaria, fraccionable en dos periodos de 30 minutos, tanto para el padre como para la madre.
Este derecho, en el caso de los funcionarios, o en el caso de trabajadores si así lo permite el convenio colectivo, es acumulable en jornadas completas, que se pueden disfrutar tras el descanso de maternidad o paternidad.
Como alternativa, es posible la reducción de jornada media hora a la entrada o salida del trabajo. En este caso, si se cumplen determinados requisitos, transcurridos los 9 meses, es posible la prórroga por 3 meses más, que se acompaña con una prestación de la Seguridad Social.
Baja por riesgo durante la lactancia
En iguales términos que se han comentado para el riesgo durante el embarazo, también es posible solicitar una baja por riesgo durante la lactancia.
Esto ocurre principalmente cuando la madre está expuesta a factores que pueden perjudicar su salud o la de su hijo recién nacido, por ejemplo, la exposición a sustancias tóxicas.
Tienes un listado completo sobre agentes y sustancias perjudiciales, en este artículo.
Permiso de 8 semanas para el cuidado de un hijo menor de 8 años
La llamada Ley de Familias que se encontraba en trámite parlamentario, tenía previsto un permiso no retribuido de 8 semanas para el cuidado de un hijo menor de 8 años.
Finalmente, este permiso fue aprobado por Real Decreto 5/2023.
En virtud de esta nueva norma se ha introducido el art. 48 bis al Estatuto de los Trabajadores, que reconoce tanto a padres como madres, un permiso de hasta 8 semanas para cuidado de hijos menores de 8 años. Puede disfrutarse de forma continuada o fraccionada.
Se puede solicitar para hijos biológicos, adoptados o acogidos.
El trabajador debe preavisar a la empresa con una antelación mínima de 10 días o la que establezca el convenio colectivo. La empresa solo puede oponerse por razones de fuerza mayor, organizativas, o por el disfrute de varios trabajadores simultáneamente, lo cual permitiría su aplazamiento.
Reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años
También es posible reducir la jornada entre una octava parte y la mitad, para cuidar a un menor de 12 años.
Esta reducción de jornada va acompañada de una reducción proporcional del salario, es decir, si la jornada se reduce a la mitad, también se reducirá el salario.
Sin embargo, las cotizaciones a la Seguridad Social se mantienen durante 2 años al mismo nivel, a efectos de prestaciones y pensiones de jubilación, incapacidad, etc.
Y lo mismo en caso de despido, el salario con el que se calcula la posible indemnización por despido es el equivalente al que se hubiese cobrado trabajando sin reducción de jornada.
No hay plazo para solicitar esta reducción de jornada, que se puede mantener hasta que el menor cumpla 12 años.
Además, el trabajador o trabajadora tiene derecho a concretar su horario de trabajo dentro del habitual.
Reducción de jornada por cuidado de familiar
La conciliación de la vida familiar del trabajador no solo se reduce al cuidado de menores o recién nacidos.
En iguales términos que los indicados anteriormente, se puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un familiar de de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (madre, padre, hijo, abuelos, hermanos…) que no puedan valerse por sí mismos, debido a una enfermedad, accidente o por edad.
Excedencia por cuidado de hijos o familiar
Y si la reducción de jornada no es suficiente, existe la posibilidad de solicitar una excedencia para cuidar hijos o familiares, en unas condiciones más ventajosas que la excedencia voluntaria.
La excedencia para cuidado de hijos menores de 3 años se puede solicitar hasta cumplida esa edad, existe reserva del puesto de trabajo durante los dos primeros años y se consideran cotizados al 100% los tres primeros años.
En cuanto a la excedencia para cuidado de familiares en situación de necesidad, puede durar hasta 2 años (aunque los convenios colectivos pueden establecer un plazo superior), y se puede disfrutar de forma continuada o fraccionada, con reserva de puesto de trabajo el primer año.
Se consideran cotizados al 100% un máximo de 3 años a efectos de prestaciones y pensiones de la Seguridad Social. Antes se consideraba cotizado únicamente un año, pero se amplió con al reforma de marzo de 2023.
Convenio para cuidadores no profesionales
Quienes cuiden a un familiar en situación de dependencia, reconocida por la comunidad autónoma, además de los derechos comentados anteriormente, pueden acogerse al convenio especial para cuidadores no profesionales.
Este convenio especial les permite cotizar a la Seguridad Social, incluso sin trabajar, salvo que estén cotizado en alguna de las situaciones comentadas anteriormente, como la reducción de jornada durante el primer año,
A diferencia del resto de personas que deben pagar las cuotas mensuales del convenio especial, este convenio para cuidadores no profesionales es a cargo del Estado, es decir, las cuotas mensuales las paga el IMSERSO y no el cuidador.
Prestación para cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave
Finalmente, para terminar esta guía sobre conciliación de la vida familiar del trabajador, tenemos las ayudas CUME, para progenitores que reduzcan un 50% de su jornada para cuidar a un menor afectado por cáncer o por alguna de las enfermedades graves catalogadas como tal en el Real Decreto 1148/2011.
Esta reducción de jornada va acompañada de una prestación económica de la Seguridad Social para compensar la pérdida de salario debido a la reducción de jornada.