El despido nulo, de causas y consecuencias más gravosas para la empresa, existe para proteger situaciones de vulnerabilidad para un trabajador o trabajadora o para impedir despidos especialmente injustos.
El despido nulo suele declararse cuando se vulnera un derecho fundamental o se despide a un trabajador en una situación especialmente protegida por la ley, por ejemplo, una trabajadora embarazada o un padre durante su descanso por paternidad.
La consecuencia principal de la nulidad del despido es la restitución con efectos retroactivos de la relación laboral. Lo cual, francamente, no suele ocurrir en la práctica, porque ni interesa a la empresa, ni tampoco al trabajador.
En este artículo veremos todos los detalles sobre el despido nulo: causas y consecuencias.
Causas del despido nulo
Las causas de nulidad del despido son numerosas, pero se pueden dividir en dos grandes grupos:
- La infracción de una situación especialmente protegida, como el embarazo, la maternidad o paternidad, la reducción de jornada o las víctimas de violencia, tal y como vamos a desglosar y detallar a continuación.
- La vulneración de un derecho fundamental recogido en el catálogo de libertades y derechos fundamentales de la constitución, que también vamos a ver desglosado y más detallado a continuación.
Despido nulo por maternidad y paternidad
El Estatuto de los Trabajadores, contempla una serie de situaciones protegidas durante las cuales, no se puede despedir a un trabajador.
Trabajadoras embarazadas
Es bastante conocido, -aunque sorprende que siga ocurriendo-, que no se puede despedir a una trabajadora embarazada, salvo que exista una causa justificada de peso.
Las trabajadoras embarazadas tienen protección contra despidos improcedentes, desde el mismo inicio del embarazo hasta la fecha del parto, y después también, hasta que su hijo cumpla 1 año.
Esta protección existe aunque la empresa desconozca el embarazo.
El despido injustificado de una trabajadora embarazada, se considera nulo.
Despido durante la maternidad o paternidad
Tras el parto, existe igualmente protección contra despidos improcedentes, tanto para madres como para padres.
Después del parto y hasta el cumplimiento de 1 año de edad del vástago, no se puede despedir a los progenitores, salvo que exista una causa de peso. En caso contrario, el despido se considera nulo.
Este derecho se extiende también a padres y madres por adopción o acogimiento.
Reducción de jornada
Tanto padres como madres, pueden solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos hasta los 12 años de edad, o incluso más, si éste tiene reconocida una discapacidad.
Durante la reducción de jornada también existe protección contra despidos improcedentes, salvo causa justificada.
Víctimas de violencia de género o violencia sexual
También se considera nulo el despido de una víctima de violencia de género cuando haya ejercitado derechos reconocidos por su condición, por ejemplo, una reducción de jornada, la concreción horario o el traslado a otro centro de trabajo.
Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales
La Constitución Española recoge un catálogo de derechos fundamentales entre sus artículos 14 y 29, que están especialmente protegidos.
En ocasiones, un despido puede tener como causa la vulneración de un derecho fundamental, por ejemplo, un despido discriminatorio. En otras ocasiones, el despido del trabajador se efectúa mediando la vulneración de un derecho fundamental, por ejemplo, consiguiendo pruebas ilícitas.
Los principales casos, aunque no todos, que se ven en la práctica, son los siguientes.
Despido discriminatorio
Tiene lugar cuando el despido es una medida desfavorable contra un trabajador por razón de nacionalidad, sexo, raza, religión, edad, orientación sexual, discapacidad, ideología, condición social o afiliación sindical.
Estos despidos sería contrario al art. 14 de la Constitución Española.
Especialmente relevante en este punto es el despido de trabajadores estando de baja médica que podría considerarse discriminatorio desde la publicación de la reciente Ley de igualdad de trato y no discriminación. Véase este artículo.
Despido represivo
Otro clásico en la práctica judicial es el despido como represalia contra un trabajador. Es decir, cuando el trabajador reclama, demanda o denuncia a la empresa, y es despedido como castigo o represalia por haber reclamado.
Un despido represivo sería contrario al art. 24 de la Constitución, dedicado a la tutela judicial efectiva, más concretamente en su vertiente de la llamada «garantía de indemnidad» que impide a una empresa despedir injustamente a un trabajador tras haber reclamado contra esta.
Podéis leer información mucho más detallada en este artículo.
Despido por acoso laboral o sexual
El acoso laboral, como toda conducta no deseada, con intención de crear un entorno humillante, intimidatorio u ofensivo, puede vulnerar diversos derechos fundamentales: la dignidad (art. 10 Constitución), la igualdad (art. 14 Constitución), la integridad física o moral (art. 15 Constitución), el derecho al honor, intimidad o propia imagen (arts. 18 y 20 Constitución).
En este contexto, un despido contra un trabajador víctima de acoso laboral, podría considerarse nulo.
Aunque actualmente, se reconoce a las víctimas de acoso, libertad para elegir entre la readmisión o la indemnización, no siendo obligatoria la primera, como excepción de lo que se explica a continuación.
Despido nulo Vs. Despido procedente
Hasta ahora hemos visto buena parte de situaciones en las que el trabajador o trabajadora puede considerarse protegido contra despidos.
Sin embargo, cabe matizar que esta protección opera en caso de despido injusto, es decir, despido sin causa justificada, que se convierte automáticamente en despido nulo si media alguna de las causas comentadas anteriormente.
Cosa distinta es que exista causa justificada para despedir al trabajador, por ejemplo, un hecho disciplinario grave: ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe, faltas de asistencia injustificadas, etc.
Si una mujer embarazada hurta dinero a la empresa o insulta gravemente a un cliente, el despido sería procedente, por muy evidente que sea su embarazo.
Lectura recomendable:
Consecuencias del despido nulo
La declaración de nulidad del despido supone la restitución de la relación laboral (art. 113 LRJS).
La empresa se ve obligada a readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían con anterioridad a su despido y pagándole todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
No existe posibilidad de pagar una indemnización al trabajador, como en caso de despido improcedente.
Se trata así de evitar despidos especialmente injustos. Aunque en la práctica, y como veremos en el siguiente apartado, no suele readmitirse casi nunca a un trabajador.
Antes, veamos la regulación de los salarios de tramitación.
Salarios de tramitación y reducción de los mismos
En caso de despido nulo la empresa está obligada a pagar los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
También está obligada a solicitar el alta del trabajador y cotizar por los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación se reducen en caso de que el trabajador haya encontrado un nuevo empleo: los salarios percibidos en éste se descuentan de los salarios de tramitación.
No se generan salarios de tramitación durante una situación de incapacidad temporal.
Si el trabajador ha cobrado prestaciones por desempleo, deben retornarse al SEPE a cargo de los salarios de tramitación.
Despido nulo y no quiero volver
Lo más común es que el trabajador no quiera volver a la empresa de donde ya lo han echado y contra la cual ha tenido que presentar una demanda judicial.
Pero igualmente común es que la empresa no quiera reincorporar a ese trabajador, puesto que suele suponer un mayor desembolso económico y además, se trata de un trabajador que estará poco motivado y que puede volver a causar conflicto.
Por este motivo, en estos casos suele llegarse a un acuerdo indemnizatorio.
Es posible reconocer la improcedencia del del despido y pagar la indemnización que corresponda por despido improcedente y además, una indemnización adicional por encima de ésta, denominada «mejora».
Es una forma habitual de solventar estos conflictos que en caso de readmisión generarían, con toda probabilidad, un nuevo conflicto.
Indemnización por vulneración de derechos fundamentales
Cuando el despido se efectúa vulnerando un derecho fundamental, se causa al trabajador un daño moral que debe ser resarcido económicamente.
Es posible solicitar una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, además de la readmisión del trabajador y demás efectos del despido nulo.
Normalmente este tipo de indemnizaciones son de difícil cuantificación, por lo que suele usarse el criterio de equivalencia LISOS.
Este criterio supone reclamar en concepto de indemnización una cantidad comprendida en los márgenes sancionadores de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.