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Cómo decirle a tu empresa que vas a ser padre

Cómo decirle a tu empresa que vas a ser padre

La paternidad es un acontecimiento maravilloso y emocionante. Pero para emociones fuertes, las que sienten los trabajadores que son despedidos después de comunicar su paternidad a la empresa y justo antes del nacimiento de su hijo. 

Dejar a un trabajador en la calle justo antes de ser padre, es una canallada en toda regla, pero ocurre, no pocas veces, porque no es una situación deseable para algunas empresas (descanso por paternidad, reducción de jornada, protección contra despidos, etc). El interés económico no entiende de moral.

No son casos aislados. Me comentan frecuentemente trabajadores que han leído artículos míos en internet o han visto mis vídeos, que han sido despedidos justo después de decirles a su empresa que van a ser padres, y justo antes del nacimiento de su hijo, cuando empieza su periodo de protección contra despidos. 

En el vídeo que adjunto más abajo, podréis ver casos reales.

¿Cómo decirle a tu empresa que vas a ser padre sin ser despedido?

Es muy importante comunicarlo de forma fehaciente, porque las palabras se las lleva el viento.

La paternidad despliega numerosos efectos laborales, beneficiosos para el trabajador y no tan beneficiosos para la empresa. Un poco más adelante se explican con más detalle.

El principal problema es que, a diferencia de las mujeres embarazadas, los hombres no tienen protección objetiva contra el despido durante el tiempo que dura el embarazo. Su protección empieza cuando inician su periodo de descanso por paternidad, es decir, justo cuando nace su hijo.

Por ese motivo hay que cubrirse las espaldas. Hay empresas que pueden sentirse perjudicadas cuando un trabajador les comunica que va a ser padre. Y en caso de despido, será necesario poder demostrar fehacientemente que se había comunicado la próxima paternidad.

También podéis ver el vídeo que he publicado en mi Canal de Youtube, y de paso, suscribiros al mismo, así me animáis a seguir publicando este tipo de vídeos

Derechos durante la paternidad

Los derechos que se generan durante la paternidad son una carga para las empresas, que no siempre asumen de buen grado.

Cuando un trabajador inicia su paternidad se ven obligados a respetar su descanso de 4 meses, a cotizar por ellos, suplir su vacante durante el descanso por paternidad, asumir derechos como la hora de ausencia por lactancia y no pueden efectuar un despido, salvo que exista una causa justificada de peso, porque el despido sería declarado nulo.

Veamos a continuación un resumen sobre los derechos derivados de la paternidad.

Descanso por paternidad

El descanso por paternidad se ha incrementado este año 2021 al de las madres trabajadoras. Los padres, actualmente gozan de 16 semanas de descanso tras el nacimiento de sus hijos.

Deben disfrutar obligatoriamente de un mínimo de 6 semanas tras el nacimiento, a tiempo completo, para disfrutar del acontecimiento sin presiones laborales y para ayudar en las obligaciones que genera el nacimiento del retoño.

Las 10 semanas restantes las pueden disfrutar de forma ininterrumpida, tras las 6 iniciales, o bien fraccionarlas durante los 12 primeros meses de vida del bebé. Incluso a tiempo parcial, si las circunstancias de la empresa lo permiten.

Para disfrutar de cada fracción semanal, deben preavisar a su empresa con 15 días de antelación o el tiempo que se estipule en el Convenio. En este enlace os dejo un modelo de comunicación.

Cuidado del lactante

Durante los primeros 9 meses de vida, el papá trabajador, podrá ausentarse 1 hora al día, o 30 minutos dos veces al día, para el cuidado del lactante.

Si el convenio colectivo lo permite, podrá acumular por jornadas completas este permiso.

Cómo decirle a tu empresa que estás embarazada

Prohibición de despidos

Durante el periodo de descanso por paternidad y hasta que el hijo cumpla 12 meses, los padres trabajadores están protegidos contra cualquier despido injustificado. Esta misma protección se extiende si los padres solicitan una reducción de jornada, como explicaré más adelante en este mismo artículo.

La consecuencia de un despido que no esté justificado por alguna causa de peso, supone la nulidad del mismo, y la obligación de la empresa de readmitir al trabajador, en el mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales y pagándole todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

Aunque en la práctica se suelen acordar indemnizaciones mejoradas, pero esto es una cuestión a parte. Si queréis, podéis leer este artículo sobre lo reacios que son trabajadores y empresas para restablecer una relación laboral después del despido.

Reducción de jornada

Igual que las madres, los padres puede reducir su jornada para el cuidado de sus hijos menores de 12 años, y hasta que cumplan dicha edad, como máximo.

Pueden reducir su jornada desde una octava parte de la misma hasta un máximo de media jornada.

Tienen derecho a concretar su horario de trabajo, siempre dentro de su jornada ordinaria, y atendiendo a las circunstancias de la empresa.

Durante el tiempo que dure la reducción de jornada, no pueden ser despedidos. Tienen la misma protección comentada anteriormente.

Excedencia para el cuidado de hijos

Igualmente, los padres pueden solicitar una excedencia desde el nacimiento y hasta que su hijo cumpla los tres años.

Tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo o a uno de igual o similar categoría.

No pueden ser despedidos desde el momento de solicitud de la excedencia hasta su reingreso tras la misma.

Riesgo de despido

Después de leer toda la retahíla de derechos derivados de la paternidad, es fácil comprender que las empresas consideran poco rentables a los trabajadores en situación de paternidad.

Por tanto, si un trabajador les comunica que va a ser padre inminentemente, corre el riesgo de ser despedido.

Efectivamente, a diferencia de las mujeres, los padres no gozan de una protección especial durante el tiempo que dura el embarazo de sus parejas. Esta protección empieza justo después del nacimiento de su hijo, cuando inician el periodo obligatorio de descanso por un mínimo de 6 semanas.

Esto supone que si comunican su futura paternidad antes del nacimiento de su hijo, lo están haciendo situados en un limbo jurídico que les hace vulnerables. Salvo que atiendan a lo que voy a explicar a continuación.

Prohibición de discriminación refleja

Recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y un Juzgado de lo Social en Santander, han reconocido situaciones de discriminación refleja.

Esto supone el derecho a no ser discriminados durante el periodo de embarazo de su mujer. Esto es, a no ser tratados de forma desfavorable, y es obvio, que un despido es un trato desfavorable.

La teoría es que si la mujer trabajadora goza de estos derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, de forma refleja, también los tiene el padre de su hijo.

En concreto, tiene derecho a no ser discriminado y tratado de forma menos favorable por su paternidad, o más concretamente, por el embarazo de su mujer, que es la situación protegida en la que se base la citada sentencia.

Esta doctrina viene reconocida desde el año 2016 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Claro está, que para alegar que existe discriminación, habrá que demostrar que la empresa tenía conocimiento sobre el embarazo de la pareja del trabajador despedido. Y para ello, es necesario realizar una comunicación fehaciente sobre la futura paternidad.

¿Cómo comunicar la paternidad a la empresa?

Para alegar discriminación, hay que demostrar que la empresa tenía conocimiento de la futura paternidad del trabajador y que aun así, ha procedido a su despido. Un despido injustificado, ya que si existe una razón de peso para despedir al trabajador, no hay paternidad que valga.

Para demostrar ese conocimiento empresarial, la comunicación a la empresa debe ser fehaciente. Si el trabajador comunica su próxima paternidad de forma verbal, difícilmente podrá demostrar que se lo dijo a la empresa.

Por ese motivo, si te preguntas cómo decirle a tu empresa que vas a ser padre, hay que optar siempre por la forma escrita, y preferiblemente, por algún medio fehaciente, que no deje lugar a dudas sobre la comunicación, la fecha de notificación y su contenido.

Si el trabajador opta por un whatsapp o un email, será más complicado demostrar que la empresa lo ha recibo antes de proceder al despido.

Por ese motivo recomiendo:

  1. Presentar un escrito fechado, y que lo firme el empresario o persona delegada por este, por ejemplo, el director de recursos humanos. Si estampan el sello de la empresa, mejor aún.
  2. Si lo anterior no es posible o es difícil, la solución más efectiva es enviar un burofax completo, con acuse de recibo y certificado de contenido. Es un poco más caro, pero el trabajador se cura en salud.

Conclusiones

El despido de un trabajador justo antes de ser padre, es una injusticia como un templo, un acto despreciable que tiene lugar en el momento de mayor vulnerabilidad para el trabajador.

Pero estos despidos existen. Y lo que es peor, pueden quedar impunes.

Cierto es que existen sentencias que ya reconocen la prohibición de la discriminación refleja, pero francamente os digo: cuando se entra en el Juzgado, nunca se sabe lo que saldrá. Se valoran muchas circunstancias y el finalmente, decide un juez.

Estas sentencias no son una garantía automática de protección. Son simplemente la forma que tiene la Justicia y los que colaboramos con ella, para corregir injusticias de este tipo.

Lo ideal sería un cambio legislativo, que proteja a los padres de igual forma que se protege a las madres desde el primer minuto de embarazo.