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Reducción de jornada para cuidado de hijos

Reducción de jornada para cuidado de hijos

Si eres papá o mamá, -incluso por adopción o acogimiento-, y tu retoño no tiene más de 12 años, puedes solicitar una reducción de jornada para cuidado de hijos.

Puedes hacerlo también si tu hijo tiene más de 12 años, pero con algún grado de discapacidad reconocida.

Es un derecho de todo trabajador relativo a su conciliación laboral y familiar: la reducción de jornada y simultáneamente, la protección contra despidos injustos, para evitar que el ejercicio de ese derecho, suponga la pérdida del empleo.

Existen 3 tipos de reducción de jornada para cuidado de familiares. En este artículo voy a explicar concretamente la reducción de jornada para cuidado de hijos menores de 12 años o mayores con discapacidad. 

También existen las siguientes modalidades que enlazo a continuación:

Condiciones de la reducción de jornada para cuidado de hijos

Como norma general la jornada de trabajo se puede reducir entre un octavo y media jornada, en cómputo diario. Esto significa que una jornada de 8 horas al días puede reducirse entre una y cuatro horas, ni más ni menos.

La reducción de jornada por guarda legal, debe comunicarse al empresario con antelación mínima de 15 días.

El trabajador tiene derecho a concretar su horario de trabajo, siempre dentro de horario habitual.

Por ejemplo: si trabaja de 6.00h a 14.00h y reduce su jornada a la mitad, puede concretar que su horario sea de 10.00h a 14.00h. Sin embargo, no sería aceptable solicitar el trabajo por la tarde.

Luego existen toda una serie de casos particulares que habría que valorar dependiendo de diversas circunstancias, por ejemplo, un trabajador que quiere suprimir el turno de noche u otro que quiere solicitar el trabajo a distancia, suponiendo eso, una adaptación de su forma de trabajo.

Salario y cotización durante la reducción de jornada

Para la modalidad de reducción de jornada por guarda legal, el salario se reduce de forma proporcional a la jornada. Es decir, si se reduce la jornada a la mitad, el salario se reducirá en el mismo grado. Existen otros tipos de reducción que van acompañados de una prestación llamada CUME, pero no es este caso.

En cambio, las cotizaciones a la Seguridad Social, computarán al 100% a efectos de prestaciones. Con el límite temporal de 2 años.

Es decir, finaliza el contrato de trabajo o se despide al trabajador, la prestación por desempleo se calculará de acuerdo con las cotizaciones elevadas al 100% como si nunca si hubiese reducido la jornada. Y lo mismo ocurre con otras pensiones y prestaciones: jubilación, incapacidad, etc.

Si transcurridos esos 2 años se desea mantener una cotización elevada al 100%, es posible suscribir un convenio especial con la Seguridad Social. Antes del transcurso de esos dos años, no procede la firma del convenio especial.

Este convenio especial supone que el trabajador pagará una cuota mensual, determinada de acuerdo con las normas del artículo enlazado, para mejorar sus cotizaciones a la seguridad social.

La empresa se niega a la reducción de jornada

Lógicamente, pueden surgir discrepancias entre empresa y trabajador en relación a la reducción de jornada o la concreción del horario.

La empresa, en principio, no debe negarse, salvo que concurran varios trabajadores en una reducción que pueda afectar gravemente a la organización empresarial.

Las discrepancias que puedan surgir con la empresa en relación a la reducción de jornada se resuelven mediante el proceso judicial especial para la conciliación familiar y laboral.

La negativa injustificada de la empresa puede dar lugar a una indemnización por daño moral.

Despido durante la reducción de jornada para cuidado de hijos

La reducción de jornada es un derecho de conciliación familiar del trabajador, padre o madre de un hijo menor de 12 años o mayor con discapacidad. Si no existiese cierta protección, no podría ejercerse este derecho, pues no suele gustar a las empresas que sus trabajadores se reduzcan la jornada, porque destartalan la organización empresarial.

Por ese motivo, tanto el art. 53.4 como el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores consideran nulo el despido de un trabajador en reducción de jornada.

Esta nulidad supone la obligación de la empresa de readmitir al trabajador en las mismas condiciones y pagarle todos los salarios de tramitación. Más información sobre el despido nulo en este artículo.

Esta protección opera, lógicamente, siempre que no exista un motivo de peso para despedir al trabajador, por ejemplo, un despido disciplinario por hurtar en la empresa. Y del mismo modo, cualquier despido procedente no está protegido por la citada nulidad.