Acabas de acceder a una de las guías más completas sobre el despido disciplinario que existe en internet.
En esta guía encontrarás información básica e importante sobre el despido disciplinario, las faltas disciplinarias que lo justifican, los plazos para reclamar, cómo calcular la indemnización o la posibilidad de readmitir al trabajador.
Pero además, también podrás acceder a artículos detallados y vídeos informativos que se irán enlazando a lo largo de esta guía (en color azul) y que te permitirán ampliar la información que más te interese.
Sin más preámbulo ¡Empezamos!
Requisitos de la carta de despido
La empresa está obligada a formalizar los despidos por escrito, pues en caso contrario, el despido es declarado improcedente o nulo, por incumplimiento de ese requisito formal. No es válido el despido verbal, sin carta.
La carta de despido debe indicar la causa del del despido y la fecha efectos del mismo.
La redacción de la carta de despido debe ser suficientemente clara y descriptiva, para que el trabajador conozca los hechos que se le imputan y por los cuales se le despide, no bastando una redacción genérica como por ejemplo «bajo rendimiento de trabajo».
Aquí os dejo un artículo detallado con un modelo de carta de despido disciplinario y los requisitos que debe cumplir la misma.
Negarse a firmar la carta de despido
La carta de despido disciplinario debe comunicarse fehacientemente al trabajador, motivo por el cual, si éste se niega a firmarla, la empresa puede enviarla por burofax o hacer que dos testigos firmen para acreditar la negativa del trabajador.
Negarse a firmar la carta de despido no siempre es la mejor opción, pues la empresa podría no entregarla, y en ese caso, el trabajador no sabría contra qué hechos debe reclamar. En el peor de los casos, si el trabajador no tiene copia, la empresa podría presentar una copia diferente en el juicio.
Por eso, la solución es firmar no conforme y si no coincide, indicar la fecha real de notificación. En este artículo explico cómo firmar una carta de despido y el finiquito.
También os dejo un vídeo sobre esta cuestión.
Causas de despido disciplinario
El despido disciplinario debe justificarse por la comisión de alguna falta disciplinaria por parte del trabajador.
Estas faltas disciplinarias se regulan principalmente en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el régimen disciplinario y sancionador de los Convenios Colectivos aplicables en cada caso.
En síntesis, son las siguientes:
Faltas de asistencia y puntualidad al trabajo
La asistencia al trabajo y el cumplimiento del horario de entrada y salida, son obligaciones del trabajador.
Los convenios colectivos suelen determinar el número concreto de faltas de asistencia injustificadas a partir de las cuales se puede despedir a un trabajador.
Las faltas de puntualidad reiteradas e injustificadas, también son motivo de sanción o despido y el convenio también clasifica su gravedad dependiendo del número de las mismas.
Indisciplina y desobediencia
El trabajador debe respetar las normas y órdenes impuestas por el empresario, quien tiene la potestad de organizar su propia actividad económica.
Negarse a cumplir sus órdenes, siempre que sean legítimas, es una falta de desobediencia que puede justificar el despido disciplinario del trabajador.
El incumplimiento de normas de disciplina como la prohibición de usar el teléfono móvil en el trabajo, negarse a utilizar el uniforme de la empresa, los equipos de protección o negarse a cumplir las normas de prevención de riesgos, también pueden ser faltas justificativas del despido.
Ofensas verbales o físicas
Conductas como la amenaza, el insulto, la vejación, etc., contra el empresario, un compañero o cualquier otro sujeto relacionado con el trabajo, como un cliente, suponen una ofensa verbal, que de ser grave, puede suponer el despido del trabajador.
La agresión física, por leve que sea, también puede justificar el despido disciplinario. Existe poca tolerancia con la violencia en el trabajo.
Transgresión de la buena fe y abuso de confianza
En una relación laboral ambas partes, empresa y trabajador, deben obrar de buena fe.
Existen multitud de conductas que suponen una transgresión de la buena fe, como por ejemplo, la competencia desleal, simular una enfermedad para conseguir o alargar una baja médica, o trabajar durante la baja médica perjudicando la recuperación.
No es eso lo que se espera de un trabajador, y cuando se quebranta la buena fe, de forma suficientemente grave, puede valorarse el despido disciplinario.
También el abuso de la confianza depositada por el empresario puede ser motivo de despido, por ejemplo, cuando se le deja a cargo de un local o de una caja, y aprovechando esa autonomía y la falta de vigilancia, el trabajador realiza actos en su beneficio o en el beneficio de terceros: aplicar descuentos indebidos, cerrar el local antes de la hora acordada, etc.
Disminución del rendimiento de trabajo
Suele ser el pretexto para despedir a muchos trabajadores cuando no existe una causa justificada para ello. Es habitual alegar esa causa en la carta de despido para cumplir con la formalización escrita de un despido, que realmente, no tiene justificación alguna.
No obstante lo anterior, la disminución del rendimiento de trabajo es realmente una falta disciplinaria y en los casos más graves, puede justificar el despido disciplinario.
Para que pueda justificar el despido, debe demostrarse que la disminución del rendimiento del trabajador es voluntaria y continuada. No debe ser una disminución puntual, ni por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
El rendimiento de trabajo debe compararse con el de trabajadores de igual o similar categoría. También puede medirse según objetivos marcados o acordados en el contrato de trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía
Tomar alcohol o consumir drogas no son por sí mismo una falta disciplinaria de gravedad suficiente para despedir al trabajador. Sin embargo, cuando la embriaguez o la toxicomanía son habituales y pueden afectar negativamente el desempeño en el trabajo, perjudicar a la empresa o incluso, poner en riesgo de accidente al trabajador o a sus compañeros, puede ser motivo de despido disciplinario.
Acoso laboral o sexual
Lógicamente, el acoso y hostigamiento contra una persona en el trabajo, por razón de raza, religión, convicciones, orientación sexual o discapacidad, ya sea contra el empresario, un superior, subordinado o compañero, es motivo de despido disciplinario.
Igualmente es motivo disciplinario el acoso sexual contra el empresario o personas que trabajan en la empresa.
Régimen disciplinario en el convenio colectivo
Los convenios colectivos aplicables a la relación laboral suelen regular un régimen disciplinario adaptado a su sector o actividad.
Este régimen contiene las faltas disciplinarias, su clasificación según la gravedad y las sanciones disciplinarias aplicables, además del procedimiento para aplicarlas.
Se clasifican las faltas disciplinarias en leves, graves y muy graves. Para cada grado de falta, se contemplan distintas sanciones: amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo y el despido disciplinario.
La función del régimen disciplinario del convenio es desarrollar y complementar el Estatuto de los Trabajadores, cuya regulación es bastante vaga e imprecisa.
Por ejemplo, el Estatuto contempla las faltas de puntualidad como falta disciplinaria, mientras, el convenio establece el número de faltas de puntualidad en un periodo de tiempo determinado que pueden suponer una falta muy grave merecedora del despido.
Además, el convenio colectivo puede contemplar faltas disciplinarias que el Estatuto no recoge, y que están más adaptadas a las características y necesidades del sector o actividad al que se dedica el convenio colectivo en cuestión.
Proporcionalidad y graduación de sanciones
No toda falta disciplinaria es merecedora del despido disciplinario. Es necesario graduar la sanción que se va a imponer al trabajador, de acuerdo con la falta disciplinaria cometida.
El despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer al trabajador, motivo por el cual, se reserva para las faltas disciplinarias más graves.
Para faltas de menor entidad, existen otro tipo de sanciones, como la suspensión de empleo y sueldo.
Por ejemplo, no sería proporcionado despedir a un trabajador por llegar 20 minutos tarde, sin que ello suponga que el comportamiento del trabajador no merezca reproche, pero para este caso, más adecuada sería una amonestación escrita que el despido disciplinario.
Un despido disciplinario incorrectamente graduado, supone la improcedencia del mismo.
Graduación según el convenio colectivo
Como ya se ha comentado, el convenio colectivo aplicable determina la gravedad de cada falta disciplinaria, clasificándolas en leves, graves o muy graves.
Por ejemplo, un convenio puede estipular que 2 faltas de asistencia injustificada son una infracción grave, mientras más 3 faltas de asistencia, son una infracción muy grave.
Y de acuerdo con esta clasificación, se impone una u otra sanción, acorde a la gravedad.
En otras ocasiones, frente a la vaguedad del convenio colectivo, entra en juego el criterio discrecional del juez.
Prescripción de las faltas disciplinarias
Las faltas disciplinarias prescriben por el mero transcurso del tiempo (como casi todo en Derecho), y esa prescripción supone que el empresario ya no puede despedir ni sancionar al trabajador, y en caso de hacerlo, sería improcedente, independientemente de la veracidad de los hechos.
De hecho, la prescripción de las faltas disciplinarias en el ámbito laboral es bastante rápida.
Existen dos plazos de prescripción.
Cuando la empresa tiene conocimiento de los hechos por los que va a sancionar o despedir al trabajador:
- A los 10 días prescriben las faltas leves.
- A los 20 días prescriben las faltas graves.
- A los 60 días prescriben las faltas muy graves.
Cuando la empresa no tiene conocimiento dentro de los plazos comentados anteriormente, podrá sancionar o despedir, siempre que no hayan transcurrido más de 6 meses.
Finiquito del trabajador
Cuando se despide a un trabajador, sea el despido procedente, improcedente o nulo, hay que entregarle y pagarle el finiquito en el mismo momento del despido, independientemente de que el trabajador reclame contra el mismo.
Este finiquito no debe confundirse con la indemnización por despido que puede reclamar el trabajador y que se explica un poco más abajo.
El finiquito se compone por: el salario del último mes, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra no percibidas, salvo que el trabajador las cobrase prorrateadas mensualmente.
En este vídeo enseño a calcularlo.
Preaviso de 15 días
En contra de la creencia popular, al despido disciplinario no debe preceder un preaviso, ni de quince días, ni de ninguna duración.
El despido disciplinario es fulminante, causa efectos en el mismo momento de la comunicación.
Aunque sea posteriormente declarado improcedente, el trabajador no tiene derecho a reclamar los 15 días de preaviso.
Ese preaviso únicamente está previsto para despidos objetivos, fin de contrato temporal superior a un año o cuando así lo establezca el convenio colectivo.
En cualquier caso, aunque el convenio colectivo establezca un preaviso de 15 días en caso de cese del trabajador, veréis como, la practica totalidad de convenios excluyen expresamente de ese preaviso los casos de despido disciplinario.
Derecho a cobrar la prestación por desempleo
Algo que genera bastantes dudas en quienes son despedidos por primera vez, es el derecho del trabajador a cobrar la prestación por desempleo, -que coloquialmente conocemos como «paro»-, cuando es despedido por la vía disciplinaria.
Por muy gorda que sea la fechoría cometida por el trabajador, siempre que se trate de un despido y haya cotizado más de un año, tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Si ha cotizado menos de un año y no tiene ningún bolsa de desempleo anterior, puede valorar solicitar el subsidio por desempleo.
El finiquito se paga en el mismo momento del despido, independientemente de que el trabajador reclame o no contra el despido.
Impugnar el despido disciplinario
El trabajador, disconforme con su despido disciplinario, tiene el plazo de 20 días hábiles para presentar una reclamación contra el mismo, reclamando que se declare el despido improcedente o despido nulo.
Esta reclamación, -salvo que la empresa sea una administración pública-, se inicia mediante una demanda de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que en algunas ciudades tiene denominaciones distintas, ya que es un organismo dependiente de la comunidad autónoma.
Acto de conciliación
Una vez presentada la demanda de conciliación, en 15 ó 20 días se celebra un acto de conciliación en el que se intenta llegar a un acuerdo con la empresa.
En algunas ciudades los organismos dedicados a la conciliación están colapsados y pueden tardar meses en celebrar el acto de conciliación. En esos casos, es necesario adelantar la demanda judicial para evitar la caducidad (transcurso del plazo de 20 días).
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles, reanudándose el mismo al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin que se hubiese celebrado.
Demanda judicial y juicio
Si el acto de conciliación fracasa, es decir, la empresa no asiste o no quiere conciliar, se inicia el proceso judicial.
Durante el proceso es posible llegar a un acuerdo con la empresa en cualquier momento y firmarlo ante el Secretario Judicial -ahora conocido como Letrado de la Administración de Justicia-.
Un juicio por despido suele tardar entre 6 meses o 1 año, aunque no puede descartarse que en algunas ciudades los plazos sean inferiores o superiores, dependiendo de la carga de trabajo del Juzgado Social competente.
Indemnización por despido disciplinario improcedente
Cuando se presenta una demanda impugnando un despido disciplinario, el despido puede ser declarado improcedente.
Lo más habitual es reclamar la famosa indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con el tope de 24 mensualidades.
Los trabajadores con mayor antigüedad, pueden optar por una indemnización superior, de 45 días por año trabajado por toda la antigüedad que acumulen con anterioridad a febrero de 2012 (fecha en la que se abarató el despido debido a la famosa reforma laboral de Rajoy), con el tope de 42 mensualidades.
Si queréis saberlo todo sobre esta indemnización por despido, podéis leer este artículo.
La indemnización por despido suele ser siempre neta, es decir, libre de impuestos. Para ello debe acordarse ante el SMAC o el Juzgado, no siendo válido el pacto extrajudicial. Además, lo que sobrepase la indemnización legal de 33/45 días, se considera mejora de indemnización y tributa por IRPF.
Readmisión por despido disciplinario improcedente
Una alternativa al pago de la indemnización por despido, es la readmisión del trabajador.
De hecho, en caso de despido improcedente, la empresa puede elegir entre indemnizar o readmitir al trabajador. Esta opción la ejerce la empresa (art. 110 LRJS), salvo que se trate del despido de un representante legal de los trabajadores, a quien la ley otorga la prebenda de elegir (art. 56 ET).
En la práctica, casi siempre se indemniza al trabajador porque la readmisión, nunca conviene, ni en lo económico, ni en lo productivo. A pesar de ello, si la empresa opta por readmitir, el trabajador está obligado a reincorporarse.
Readmisión y salarios de tramitación
La readmisión supone la restauración de todas las condiciones laborales (salario, antigüedad, categoría, jornada, horario, etc.) y el abono de todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Estos salarios de tramitación, además, cotizan en la Tesorería General de la Seguridad Social.
De los salarios de tramitación, se deben retornar las prestaciones por desempleo cobradas por el trabajador. No se abonan los salarios de tramitación devengados durante periodos de incapacidad temporal. También es posible descontar de los salarios de tramitación, los salarios percibidos por el trabajador en empleos posteriores a su despido y anteriores a su readmisión.
Despido disciplinario procedente
Si la empresa demuestra la realidad de las faltas disciplinarias que atribuye al trabajador y además, las mismas son proporcionales con el despido, es decir, de suficiente gravedad, el despido se declara procedente.
El empresario tiene derecho a despedir al trabajador cuando éste comete una falta disciplinaria de gravedad.
La declaración de despido procedente supone que no se debe pagar ninguna indemnización al trabajador, ni mucho menos, readmitirlo.
En cualquier caso, el trabajador puede cobrar la prestación por desempleo, aunque el despido sea procedente, no se le priva de la misma ni se le obliga a devolverla.
Despido disciplinario nulo
En ocasiones, el despido puede ser declarado nulo. Esto supone la readmisión del trabajador con los efectos comentados en el apartado anterior, como única opción para el empresario (art. 113 LRJS). Es decir, la empresa no puede optar por indemnizar al trabajador.
De este modo, se intenta evitar el despido en situaciones de vulnerabilidad o mediante medios especialmente injustos. Y si igualmente ocurre, se restaura la relación laboral, aunque en la práctica se intenta llegar a a acuerdos para evitarlo.
La nulidad del despido se declara en situaciones especialmente protegidas, como el embarazo, la maternidad, la paternidad o la reducción de jornada por cuidado de hijo y también cuando se vulnera algún derecho fundamental recogido en el Constitución Española, por ejemplo, la garantía de indemnidad, comprendida dentro del derecho a la tutela judicial efectiva.
Como novedad, cabe destacar que a raíz de la reciente Ley de igualdad de trato y no discriminación, podrían considerarse nulos los despidos efectuados contra trabajadores en situación de baja médica, por ser contrarios al art. 14 de la Constitución.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
En ocasiones las empresas despiden a trabajadores por dificultades económicas.
En otras ocasiones las empresas terminan desapareciendo o cerrando.
Estas situaciones pueden generar dudas al trabajador sobre la posibilidad de cobrar sus indemnizaciones, salarios de tramitación o salarios ordinarios que la empresa no haya pagado, incluyendo el finiquito.
En caso de insolvencia o concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial cubre las indemnizaciones y los salarios, eso sí, con unos límites establecidos. (art. 33 ET).
En el caso de las indemnizaciones por despido, se abonan 30 días de salario por año trabajado (20 días si la empresa está concursada) hasta el límite equivalente a un año de salario del trabajador, y siempre que ese salario no supere el doble del salario mínimo interprofesional (SMI).
Es muy importante indicar que FOGASA no cubre las indemnizaciones por despido acordadas en el SMAC, por tanto, si se sospecha de la solvencia económica de la empresa, es mejor firmar el acuerdo en el Juzgado.
En caso de salarios de tramitación o salarios ordinarios, se abonan un máximo de 120 días de salario, siempre que el mismo no supere el doble del SMI.
Puedes consultar los límites de FOGASA a todo detalle en este artículo.