En este artículo trataremos, entre otras cuestiones, el despido por consumir alcohol o drogas en el trabajo.
No existe una norma de tolerancia cero al consumo de alcohol o estupefacientes en el trabajo, pero tampoco se permite que ese consumo afecte negativamente en el trabajo.
Lógicamente, si el trabajador consume en el trabajo, fácilmente podríamos considerarlo una falta disciplinaria, pero no siempre lo es.
Y en caso de serlo, porque cumple lo que voy a explicar en este artículo, solo supondría el despido disciplinario en los casos más graves, siendo posible otras amonestaciones o sanciones, como la suspensión de empleo y sueldo, para los casos menos graves.
Claro que el consumo de alcohol y drogas en el trabajo puede ir acompañado de otras faltas disciplinarias como consecuencia de este: negligencias, ofensas verbales, bajo rendimiento, etc.
Embriaguez habitual y toxicomanía
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores tipifica como falta disciplinaria merecedora de despido disciplinario la «embriaguez habitual y toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo».
Esto delimita en buena medida lo que puede considerarse una conducta suficientemente grave para despedir a un trabajador y lo que no.
Significado de embriaguez y toxicomanía
En primer lugar, se tipifica como causa de despido: la embriaguez y toxicomanía, que son dos estados de alteración. Por tanto, el mero consumo no sería motivo de despido, sino que debe producir un efecto sobre la persona.
Esto puede entenderse como tomar una cerveza en el almuerzo, no estaría tipificado como causa de despido.
Habitualidad
Y en segundo lugar, aun tratándose de una embriaguez, debe ser «habitual». No siendo suficiente para despedir, una embriaguez esporádica u ocasional sin repercusión grave en el trabajo: tal y como se puede observar en la sentencia que se comparte al final de este artículo.
Cosa distinta es que la embriaguez ocasional o puntual ocasione que el trabajador falta al respeto a un compañero o comete una negligencia, en cuyo caso podría valorar la sanción disciplinaria o el despido, no por la embriaguez puntual, sino por ofensas verbales o por transgresión de la buena fe contractual.
El consumo de drogas también debe ser habitual, sin embargo, la propia RAE lo define como un hábito patológico por lo que siendo un hábito, la propia definición ya lo describe como habitual. Entonces, es descartable el consumo puntual como causa de despido.
Repercusión negativa en el trabajo
Cita el Estatuto de los Trabajadores que la embriaguez y toxicomanía son motivo de despido cuando «afectan negativamente» al trabajo.
Esa repercusión negativa es otro requisito que debe cumplirse para efectuar válidamente un despido por consumir alcohol o drogas en el trabajo.
Por ejemplo, una ejecución defectuosa del trabajo o el bajo rendimiento de trabajo.
Aunque más intolerantes pueden ser los convenios colectivos sectoriales, pues hay profesiones o puestos de trabajo concretos, en los que el consumo de alcohol o sustancias estupefacientes, puede generar mayores riesgos y perjuicios, por ejemplo, imaginemos un conductor de autobús o un transportista de mercancías, que puedan ocasionar un accidente y causar daños a otras personas.
En estos casos, la mera embriaguez o consumo de estupefacientes supone un riesgo, aunque no haya un perjuicio palpable salvo el propio riesgo, y puede suponer el despido disciplinario.
Otras faltas disciplinarias asociadas
Al margen de lo comentado, la embriaguez o la toxicomanía, o el simple consumo, pueden ir acompañados de otras faltas disciplinarias que también sean constitutivas de infracción laboral, como se ha ido comentado a lo largo del artículo.
Estas faltas pueden entrar en concurso con la embriaguez o toxicomanía, o con el mero consumo de alcohol o drogas, y por sí mismas, pueden justificar el despido disciplinario
Lo cual se especifica a fin de comprender que, el consumo sin cumplimiento de los requisitos explicados en este artículo, puede comportar el despido, no per se, pero sí por la existencia de otras faltas disciplinarias que concurren con ese consumo.
Control de alcohol y drogas a los trabajadores
Se trata de un tema controvertido, pues estos controles chocan con el derecho a la intimidad de los trabajadores, pero a su vez, la ausencia de los mismos puede suponer un riesgo de accidente.
Las pruebas control de alcohol y drogas en el trabajo, aún mediante simples etilómetros o drogotest, podrían ayudar en la prevención de accidentes de trabajo.
Sin embargo, el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la vigilancia de la salud del trabajador es obligatoria para el empresario, pero solo podrá llevarse a cabo con el consentimiento del trabajador.
Caso real de despido improcedente por embriaguez
Aquí comparto una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, año 2020, en el que se ratifica una sentencia que declara el despido improcedente, al no constar acreditada la embriaguez «habitual» del trabajador.
Dicho trabajador finalizó su turno a las 5.30h y fuera del trabajo se le practicó una prueba de alcoholemia en un control policial, dando positivo a las 7.18h cuyo resultado fue 0,82 mg/l.
Sin embargo, la sentencia argumenta que ni probó por la empresa que el consumo tuviese lugar en el trabajo, ni que fuese habitual, ni que tuviese una repercusión negativa.