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Despido improcedente

Despido improcedente

El despido improcedente es la calificación que de un despido efectuado incorrectamente, ya sea un despido disciplinario o un despido objetivo, por incumplimiento de alguno de los requisitos de obligado respeto, que no son pocos, como veremos en este artículo.

La improcedencia del despido comporta el pago de una indemnización o la readmisión del trabajador. 

También es posible calificar un despido como nulo, cuando se ha vulnerado un derecho fundamental o cuando se ha despedido a un trabajador en situación especialmente protegida. Pero eso es algo que veremos en el artículo exclusivo sobre el Despido Nulo.

En este artículo explicaremos cómo conseguir que se declare un despido improcedente y los efectos que tiene dicha improcedencia.

Requisitos generales del despido

Cualquier despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante la llamada «carta de despido». En caso de incumplir esa obligación de forma escrita, es decir, en caso de despido verbal o despido tácito, se declara la improcedencia.

Esta carta de despido debe relatar de forma suficientemente detallada los hechos o las causas que justifican el despido efectuado.

En caso contrario, si el contenido de la carta de despido es insuficiente, el trabajador no puede defenderse correctamente, al desconocer los hechos que justifican su despido. La insuficiencia de contenido en la carta de despido está sancionada con la improcedencia del despido.

Requisitos del despido disciplinario

El despido disciplinario se justifica por la comisión de una falta disciplinaria muy grave por parte del trabajador.

Existen toda una serie de hechos y conductas enumeradas en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos aplicables que justifican el despido disciplinario.

Las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, deben ser de máxima gravedad, pues en caso contrario, existen otras sanciones más adecuadas como la amonestación o la suspensión de empleo y sueldo. Un despido disciplinario impuesto a un trabajador por hechos leves o menos graves, es declarado improcedente.

Los convenios colectivos pueden exigir que se cumplan ciertos requisitos antes de despedir al trabajador, por ejemplo, la tramitación de un expediente contradictorio. La inobservancia de los requisitos estipulados en el convenio colectivo, supone la improcedencia del despido.

Además, cada tipo de despido disciplinario debe cumplir unos requisitos.

Todos los detalles sobre el despido disciplinario los podéis descubrir en la Guía que os enlazo a continuación.

Requisitos del despido objetivo

El despido objetivo se justifica por la necesidad de la empresa de amortizar puestos de trabajo a fin de que el mantenimiento de los trabajadores no le complique su propia sostenibilidad.

Se trata de causas que no atribuibles a la culpa del trabajador, por ejemplo, pérdidas económicas. Al ser causas ajenas al trabajador, se le paga automáticamente una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Este despido debe cumplir además de la forma escrita y la redacción detallada de las causas que lo justifican, otro requisito: la puesta inmediata a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, pues en caso contrario, el despido se declara improcedente, salvo que en ese momento la empresa pueda alegar falta de liquidez.

Además, cada causa de despido objetivo debe cumplir unos requisitos, que en caso de incumplirse, suponen la improcedencia del despido.

Indemnización por despido improcedente

Cuando un trabajador no está conforme con el despido que le ha comunicado la empresa, sea disciplinario u objetivo, puede presentar una demanda en el plazo de 20 días hábiles.

Habitualmente el trabajador pretende conseguir una indemnización por despido improcedente: la famosa indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Los trabajadores más antiguos, pueden reclamar 45 días de salario por año trabajado por la antigüedad anterior a febrero de 2012.

A título de ejemplo, un trabajador contratado el 2 de mayo de 2015, con un salario de 2.000 euros mensuales brutos incluyendo las pagas extra, que es despedido el 2 de diciembre de 2022, puede conseguir una indemnización por despido de 16.635,62.-€. ¿No está mal, verdad?

Si quieres saberlo todo sobre esta indemnización por despido, lee este artículo.

Cuando el trabajador había cobrado previamente la indemnización por despido objetivo, se debe descontar la misma.

Readmisión del trabajador

La indemnización por despido no es la única opción para la empresa cuando el despido ha sido declarado improcedente.

La empresa puede optar en el plazo de 5 días desde que le comuniquen la sentencia, por readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que regían con anterioridad a su despido: antigüedad, salario, jornada, horario, categoría, funciones, etc., y pagándole todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

Son los llamados salarios de tramitación.

Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación cotizan en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

De los salarios de tramitación se pueden descontar los salarios cobrados por el trabajador en nuevos empleos, posteriores al despido improcedente.

Durante periodos de incapacidad temporal (baja médica) no se generan salarios de tramitación.

Las prestaciones por desempleo cobradas tras el despido, deben retornarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a cargo de los salarios tramitación.

Opción entre indemnización o readmisión

Salvo excepciones, la opción entre readmitir o indemnizar al trabajador, debe ejercerla la empresa, no pudiendo el trabajador oponerse a la misma. 

Una de las pocas excepciones a esta norma es el despido de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, quien tiene derecho a elegir entre una y otra y en todo caso, a cobrar los salarios de tramitación (art. 56 ET).

Pero volviendo a la regla general, es la empresa quien elige. Y esta opción tiene el límite temporal de 5 días hábiles desde la comunicación de la sentencia (art. 110 LRJS).

Prácticamente nunca suele readmitirse al trabajador, puesto que se trata de una opción económicamente más cara para la empresa, y además, consiste en restituir una relación laboral con un trabajador al que se ha despedido previamente y con el cual, las relaciones no volverán a ser lo que eran, lo cual supone menos productividad y más conflictos.

No obstante, en caso de optar por la readmisión, el trabajador está obligado a reincorporarse, pues de ello depende el cobro de los salarios de tramitación.