El traspaso de cualquier negocio de la hostelería: bar, restaurante, cafetería, hotel, etc., comporta, por regla general, la subrogación de los trabajadores al nuevo empresario, con mantenimiento de sus derechos y obligaciones.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión de empresas dispone que: «El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente».
Esta disposición es especialmente relevante para sectores como la hostelería: bares, restaurantes y, en general, a cualquier negocio que funcione como unidad productiva organizada. De hecho, muchos convenios de la hostelería de nivel provincial recogen disposiciones sobre la sucesión de empresas y la obligación de subrogar a sus trabajadores.
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Traspaso de bar o local: ¿qué pasa con los trabajadores?
La sucesión de empresa, regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando existe un cambio de titularidad de un negocio, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma que mantiene su identidad. En estos supuestos, la ley establece que el cambio de empresario no extingue las relaciones laborales, sino que el nuevo titular queda subrogado automáticamente en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
Este principio es especialmente relevante en el ámbito de los traspasos de bares, cafeterías y locales de hostelería. Cuando lo que se transmite no es solo el local, sino también el conjunto organizado de medios necesarios para desarrollar la actividad —como mobiliario, maquinaria, cocina, licencias o clientela— nos encontramos ante una unidad productiva susceptible de explotación inmediata. En estos casos, la jurisprudencia ha insistido en que lo determinante es la existencia de esa estructura organizada, y no tanto la forma jurídica del negocio o el nombre que las partes den a la operación.
En un traspaso de una cafetería, bar o restaurante, lo habitual es que se aplique la sucesión de empresa, lo que supone que los trabajadores continúan empleados negocio con el nuevo empresario y con las mismas condiciones laborales. Cualquier negativa del empresario entrante a asumir la plantilla puede ser calificada como despido improcedente.
Preguntas habituales sobre el traspaso de bares, cafeterías y negocios de hostelería
¿Hay que firmar un contrato nuevo?
No. En un traspaso de negocio no se firma un nuevo contrato de trabajo. Lo habitual es que el trabajador reciba una comunicación informando del cambio de titularidad. La relación laboral sigue siendo la misma, simplemente cambia el empresario.
¿Qué pasa si el empresario saliente no traspasa al trabajador o el nuevo empresario se niega?
En un traspaso típico de un bar o restaurante en funcionamiento, lo habitual es que opere la sucesión de empresa, lo que implica que los trabajadores continúan vinculados al negocio con el nuevo titular en las mismas condiciones laborales. La subrogación se produce de manera automática, sin necesidad de consentimiento del trabajador, y cualquier negativa del empresario entrante a asumir la plantilla puede ser calificada como despido improcedente.
¿Qué pasa si el trabajador no quiere continuar con el nuevo empresario?
En principio, no puede negarse sin más. La subrogación es automática y la negativa suele interpretarse como una baja voluntaria, lo que implica perder el derecho a indemnización.
Ahora bien, si el nuevo empresario pretende cambiar de forma relevante las condiciones de trabajo, la situación puede ser distinta.
¿Pueden cambiarme el salario, el horario o la jornada?
Con el traspaso, no. Las condiciones deben mantenerse exactamente igual. Otra cosa es que, una vez producido el cambio de titularidad, el nuevo empresario quiera introducir modificaciones. En ese caso, deberá justificar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y seguir el procedimiento legal correspondiente.
¿Me pueden despedir tras el traspaso?
El traspaso en sí no justifica un despido. La regla general es la continuidad del empleo. Sin embargo, el nuevo titular sí puede despedir si concurren causas legales, como motivos económicos u organizativos. En ese caso, deberá hacerlo conforme a la normativa y abonando la indemnización que corresponda.
¿Tengo derecho a finiquito en el momento del traspaso?
No. Como no hay extinción del contrato, no existe derecho a finiquito. El trabajador sigue en la empresa, aunque con otro empresario. Sus derechos se mantienen intactos.
¿Qué obligaciones tienen las empresas en un traspaso?
Tanto la empresa que transmite el negocio como la que lo adquiere deben informar a los trabajadores sobre el cambio de titularidad, incluyendo la fecha, los motivos y las consecuencias laborales. Si además se prevén cambios en las condiciones de trabajo, será necesario abrir un periodo de consultas.
¿Qué convenio se aplica tras el traspaso?
Se mantiene el convenio colectivo que se venía aplicando, al menos hasta que expire o sea sustituido por otro. El cambio de titular no permite modificar automáticamente el convenio de los trabajadores.
¿Quién responde de las deudas laborales anteriores?
Durante un periodo de tres años, tanto el antiguo empresario como el nuevo responden de forma solidaria de las deudas laborales pendientes. Esto incluye salarios impagados o indemnizaciones no satisfechas.
Cuando la actividad no continua
Para terminar os traigo una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2026 (STS 156/2026), en mi opinión muy interesante, porque aborda una de las cuestiones más controvertidas en el ámbito laboral: la existencia de sucesión de empresa en supuestos de cambio de titularidad de un negocio cuando, aparentemente, la actividad no continúa.
El caso parte de un complejo de apartamentos turísticos en Mojácar, explotado durante años por una empresa en virtud de un contrato de arrendamiento. Al finalizar dicho contrato, la propiedad pasó a una nueva sociedad vinculada a un fondo de inversión, que decidió no continuar con la actividad turística y orientar los activos a la venta. En ese contexto, la empresa explotadora cesa su actividad y los trabajadores no son subrogados, produciéndose en la práctica la extinción de toda la plantilla.
La trabajadora demandante impugna su despido alegando que nos encontramos ante un supuesto de sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. La cuestión jurídica que se plantea es si existe sucesión de empresa cuando el nuevo titular recibe un negocio completamente equipado y susceptible de funcionamiento inmediato, pero opta voluntariamente por no continuar la actividad.
Frente a la tesis del Tribunal Superior de Justicia, que había negado la existencia de sucesión por no acreditarse la continuidad de la actividad, el Tribunal Supremo centra el análisis en un elemento distinto: el contenido de la transmisión en el momento en que se produce.
Lo decisivo no es lo que el nuevo propietario hace después, sino lo que recibe. Si lo transmitido constituye una unidad productiva autónoma, es decir, un conjunto de medios organizados capaz de desarrollar una actividad económica por sí mismo, la sucesión de empresa existe, aunque posteriormente se decida cerrar, transformar o vender el negocio.
En el caso concreto, el complejo turístico no era un simple inmueble vacío. Se trataba de una estructura plenamente operativa, integrada por más de un centenar de apartamentos, con mobiliario, instalaciones, suministros activos y todos los elementos necesarios para su explotación inmediata. En estas condiciones, el Tribunal Supremo entiende que lo que se transmite es un negocio en funcionamiento desde el punto de vista objetivo, con independencia de la voluntad del nuevo titular.
