El despido del trabajador es la extinción de la relación laboral impuesta unilateralmente por parte de la empresa. A partir de ese momento el trabajador tiene la posibilidad de cobrar la prestación o el subsidio por desempleo y de impugnar el despido para reclamar una indemnización o la readmisión.
Esta es una guía completa sobre el despido del trabajador y sus efectos y requisitos generales.
Existen multitud de causas que pueden justificar el despido individual del trabajador, y prácticamente todas ellas se pueden dividir en dos grandes grupos, el despido objetivo y el despido disciplinario, cuyas guías particulares os dejo a continuación.
Si has sido despedido, tienes un plazo de 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos, para presentar una demanda contra la empresa.
Si quieres valorar tus posibilidades de éxito o directamente, quieres contratar a una Abogado Laboralista para presentar una demanda por despido, puedes rellenar nuestro formulario. Ten a mano la carta de despido, el finiquito y todas las nóminas que tengas del último año.
Índice del artículo
Requisitos para despedir a un trabajador
Existen una serie de requisitos formales de imperativo cumplimiento para despedir al trabajador.
El primero y más básico es la comunicación escrita del despido, mediante la famosa «carta de despido» indicando la causa del despido. No son válidos el despido verbal o el despido tácito.
Dependiendo de si se trata de una carta de despido disciplinario, o de una carta de despido objetivo, deben cumplirse determinados requisitos, que podéis descubrir en los artículos enlazados en este mismo párrafo.
El contenido de la carta de despido debe ser suficientemente descriptivo para que el trabajador conozca el motivo que ha justificado su despido, no bastando meras generalidades como «disminución continuada del rendimiento de trabajo».
Los convenios colectivos pueden contener algunos requisitos, también de obligado cumplimiento, por ejemplo, en caso de despido disciplinario, instruir un expediente contradictorio previo, o en caso de despido objetivo, respetar un plazo de preaviso más amplio que los famosos «15 días».
¿Cómo firmar la carta de despido?
Una de las principales inquietudes de los trabajadores en el momento de su despido es si deben firmar o no la carta de despido.
Si el trabajador no firma la carta de despido, el empresario hará que la firmen dos testigos, indicando que el trabajador se ha negado a ello.
Además, en caso de negativa, puede que no entreguen una copia de la carta de despido al trabajador, en cuyo caso, difícilmente su abogado podrá valorar la viabilidad de impugnar el despido.
Por otra parte, al firmar la carta de despido hay que estar seguro de lo que se está firmando, no sería la primera vez que a un trabajador le dan gato por liebre y en lugar de firmar una carta de despido, firma una baja voluntaria en la empresa o un acuerdo de condiciones perjudiciales.
Lo más recomendable es anotar bajo la firma «no conforme» modo el cual, permite el trabajador no vincularse a ninguna manifestación que contenga el documento que está firmando.
En el caso del finiquito, lo mejor es anotar bajo la firma «no conforme y pendiente de pago», salvo que se haya cobrado, claro está.
Plazo para presentar una demanda por despido
La impugnación del despido está sometida a un brevísimo plazo de caducidad de 20 días hábiles, transcurrido el cual, ya no es posible impugnar de modo alguno el despido.
El proceso se inicia con un intento de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o sea cual sea la denominación en la comunidad autónoma en cuestión.
Caso de fracasar el intento de conciliación, es necesario presentar una demanda judicial.
El juicio por despido es de carácter prioritario y suele tardar entre 2 y 6 meses desde la presentación de la demanda judicial A veces puede demorarse más, hasta 1 año, dependiendo de la velocidad del Juzgado de lo Social que haya tocado.
Es muy poco frecuente que un juicio por despido tarde más de 1 año en celebrarse, aunque si la empresa no cumple y hay que ejecutar la sentencia, hay que sumar más tiempo.
Durante el proceso, ya sea por acuerdo o por sentencia, es posible que el despido se declare procedente, improcedente o nulo, con los efectos que comento en el siguiente apartado.
La ventaja de los procesos por despido, es que no comportan costas procesales para ninguna de las partes, salvo casos de mala fe o temeridad, o salvo que la empresa no asista al acto de conciliación previo.
Calificación del despido
Únicamente existen tres posibles calificaciones para un despido: procedente, improcedente o nulo. Estas calificaciones se pueden declarar por acuerdo o por sentencia judicial. Contra la sentencia de despido, siempre cabe recurso de suplicación.
Cada una de estas calificaciones tienen unos efectos distintos, que son los que vamos a comentar a continuación.
Despido procedente
Sucede cuando el despido disciplinario o el despido objetivo del trabajador se ha realizado correctamente por parte de la empresa.
Es decir, existe una falta disciplinaria suficientemente grave o una causa objetivo debidamente acreditada, y por tanto, el trabajador debe acatar la decisión de la empresa.
En caso de despido disciplinario procedente, la relación laboral se extinguirá definitivamente sin posibilidad de readmisión y sin que el trabajador cobre ninguna indemnización.
Y en caso de despido objetivo procedente, la relación laboral se extinguirá definitivamente, y el trabajador deberá conformarse con al indemnización de 20 días de salario por año trabajado que la empresa ya le habrá abonado, con toda probabilidad, en el mismo momento de comunicarle el despido (salvo que concurriese una falta de liquidez manifiesta).
Despido improcedente
Cuando el despido es improcedente, por norma general corresponde a la empresa optar por:
- Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, con idénticas condiciones, manteniendo su antigüedad y abonando todos los salarios de tramitación.
- Extinguir definitivamente la relación laboral y pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado).
Si el despido se efectúa contra un representante legal de la empresa (comité de empresa o delegado de personal) o contra un delegado sindical, la opción de elegir corresponde al trabajador y no a la empresa, y se puede exigir tanto la indemnización como los salarios, sin optar.
Como en este blog ya existe una guía exhaustiva sobre el despido improcedente, la indemnización por despido improcedente y la improbable readmisión del trabajador, os dejo a continuación una Guía Completa para quien interese leerla.
Despido nulo
Finalmente, cabe la posibilidad de que el despido sea declarado nulo y no improcedente.
Esto ocurre básicamente en dos supuestos, cuando el despido vulnera algún derecho fundamental o cuando el trabajador o trabajadora es despedido en alguna situación especialmente protegida, como el embarazo, maternidad o paternidad, reducción de jornada, etc.
En estos casos, la ley contempla la readmisión automática del trabajador en las mismas condiciones laborales y con abono de todos los salarios de tramitación, sin que la empresa pueda optar por la indemnización.
Sin embargo, esto suele evitarse llegando a acuerdo con una indemnización mejorada, es decir, por encima de la que legalmente corresponde por despido improcedente. A fin de cuentas, pasados los meses, la readmisión no suele interesar ni a la empresa, ni al trabajador.
Como también existe una Guía Completa en este blog sobre el despido nulo, sus causas y sus consecuencias, os dejo el botón que os llevará a la misma, para quien interese información exhaustiva sobre el despido nulo del trabajador.
Solicitar la prestación o el subsidio por desempleo
En cualquier caso de despido impuesto unilateralmente por la empresa el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo o en su caso, el subsidio por desempleo.
Este derecho existe sin importar la calificación del despido. Incluso en caso de despido disciplinario procedente el trabajador tiene derecho a cobrar el paro, cuestión que sigue generando dudas en muchos trabajadores.
El plazo para solicitar la prestación por desempleo es de 15 días hábiles tras la efectividad del despido. Este plazo de 15 días se paraliza al solicitar la cita previa, aunque la misma sea posterior a ese plazo.
Si se pasa el plazo de esos 15 días, igualmente se reconocerá la prestación, pero de la misma se descontarán tantos días como el trabajador se haya excedido para solicitar la prestación.
Si cuando el trabajador solicita la prestación por despido aún está de alta en la empresa por la cotización de vacaciones no disfrutadas, tendrá que solicitarlo de nuevo una vez finalizado dicho periodo.
Si el trabajador es despedido estando de baja médica, el plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo empieza a contar una vez recibe el alta médica.
Como en este blog también existe una Guía Completa sobre Desempleo en la cual se explican todas las prestaciones, subsidios y ayudas que ofrece el SEPE: os dejo un botón con el enlace a la misma para quien quiera ampliar información.