Estás dentro de una completísima GUÍA INFORMATIVA sobre el DESPIDO OBJETIVO, sus causas y su indemnización, que además, te enlaza a numerosos artículos en los que puedes ampliar la información que más te interese.
La modalidad de despido objetivo se utiliza cuando existen causas ajenas al trabajador que justifican el despido, motivo por el cual se le abona una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
El despido objetivo, junto al despido disciplinario, es la modalidad de despido individual más recurrida por las empresas. Además, muchas de sus causas coinciden con las del despido colectivo.
En esta guía veremos a todo detalle estas cuestiones y muchas otras relacionadas con el despido objetivo. Si necesitas consultar a un abogado laboralista, tienes el buzón de consultas a tu disposición.
Antes de empezar, por si interesa a alguien, dejo también el enlace a una completísima guía sobre el despido disciplinario.
Índice del artículo
La carta de despido objetivo
Para las empresas es obligatorio comunicar por escrito el despido objetivo al trabajador. No se puede despedir de forma verbal.
Son incorrectas fórmulas como el despido verbal, pues en ese caso, se declara el despido objetivo improcedente, con los efectos comentados más adelante.
La carta de despido objetivo, debe contener un relato conciso sobre los hechos o causas que justifican el despido. No bastando meras generalidades como «pérdidas económicas» sin más precisión. Deben concretarse las causas y los datos necesarios para que el trabajador pueda rebatirlos y en caso de ser necesario, poner a disposición del trabajador o de su abogado, la documentación necesaria que las acrediten.
Causas de despido objetivo
A diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario, las causas que justifican el despido no son imputables al trabajador: algunas no tienen nada que ver con éste, y otras sí, pero por causas ajenas a su voluntad, o dicho de otro modo, no se puede atribuir culpa al trabajador.
Las causas de despido objetivo están recogidas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores y en síntesis son las siguientes:
Causas económicas
Tal vez sea la causa más habitual de despido objetivo: la empresa alega pérdidas económicas (un balance negativo: más gastos que ingresos) o al menos, un grave descenso en los ingresos o ventas de la empresa, aunque no se trate de pérdidas en rigor.
Se trata de impedir que el mantenimiento de los puestos de trabajo suponga un lastre económico para la empresa que termine causando un estropicio: concurso de acreedores, insolvencia o cierre.
La empresa debe concretar los datos necesarios para que el trabajador conozca el estado económico y pueda en su caso, rebatirlo: de dónde proceden las deudas, si existe un grupo de empresas y se ha descapitalizado a una empresa en favor de otra, etc.
Más información en este artículo.
Causas organizativas
Otro motivo de despido objetivo puede venir causado por la necesidad de corregir deficiencias en los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Por ejemplo, la unificación de dos departamentos o la disminución de la actividad que supone un sobrante en la plantilla de trabajadores.
Causas productivas
Pueden entenderse tales causas las que generen datos desfavorables para la empresa en lo que a producción se refiere.
Por ejemplo, el sobrecoste que comportan la producción u oferta de ciertos servicios que es necesario suprimir.
Causas técnicas
Son cambios en los medios o herramientas que mejoran la producción sin necesidad de tanta mano de obra. El caso claro de máquinas que sustituyen a trabajadores: como por ejemplo: máquinas de auto-cobro en supermercados, autoservicio en gasolineras, etc.
Ineptitud sobrevenida del trabajador
Es un caso bastante común de despido objetivo la pérdida de salud del trabajador que presenta limitaciones funcionales, orgánicas o sensoriales, incompatibles con su puesto de trabajo.
Cuando un trabajador culmina una baja médica de larga duración, y el INSS cursa su alta médica, se le puede y de hecho, se le debe someter a una revisión por el servicio de prevención de riesgos de la empresa, muchas veces vinculado a la mutua.
Este reconocimiento cuando tiene como resultado «no apto», supone que el trabajador, a pesar del alta médica del INSS, no puede seguir ocupando su puesto de trabajo, porque supondría un riesgo para su salud. En cuyo caso, si no hay recolocación posible, el despido objetivo puede ser lo procedente.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
En ocasiones la empresa implanta nuevos sistemas de trabajo a los cuales el trabajador no se adapta debidamente.
Para justificar el despido objetivo por esta causa es necesario que se haya facilitado un curso de adaptación (formativo) al trabajador.
Insuficiencia de presupuesto
Se trata de un tipo de despido efectuado por entidades sin ánimo de lucro o similares, financiadas por administraciones públicas, cuando éstas dejan de subvencionar suficientemente para el mantenimiento de los puestos de trabajo y es necesario amortizarlos por ese motivo.
Preaviso de 15 días o más
Esta clase de despido, a diferencia del disciplinario, sí que exige un plazo mínimo de preaviso de 15 días, durante los cuales, el trabajador tendrá un permiso retribuido de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo.
En caso de no facilitar ese preaviso de 15 días o facilitar un preaviso inferior, la empresa deberá abonar una indemnización equivalente al salario de tantos días como se hayan incumplido de preaviso.
Indemnización por despido objetivo procedente
Al tratarse de un despido por causas ajenas al trabajador, o al menos, por causas sobre las cuales no se puede atribuir culpabilidad al trabajador (dolo o negligencia), se debe indemnizar. Despojar de toda indemnización a un trabajador que no tiene culpa de su despido, sería injusto.
Esta indemnización no es equivalente a la que se paga en caso de despido improcedente, es menor. Concretamente se cuantifica con el equivalente a 20 días de salario por año trabajado en la empresa con un máximo de 12 mensualidades.
Por ejemplo, un trabajador contratado el 1 de octubre de 2016, con un salario de 2000 euros brutos incluyendo pagas extra, y despedido el 1 de diciembre de 2022, tiene derecho a una indemnización de 8.219,18 euros netos.
En este artículo tenéis mucha más información sobre esta indemnización.
Puesta a disposición de la indemnización
La indemnización de 20 días de salario por año trabajado es de pago obligado y automático, sin necesidad de que el trabajador reclame nada.
Además, este pago debe ser simultáneo al momento de comunicación del despido, no pudiendo aplazarse salvo despido objetivo por causas económicas en las que la empresa alegue que no dispone de liquidez para abonar la indemnización.
El incumplimiento de pago simultaneo de la indemnización supone la declaración de despido improcedente y el abono de la indemnización de 33/45 días que se explica a continuación
Despido objetivo improcedente o nulo
Lógicamente, el trabajador puede estar en desacuerdo con las causas de despido alegadas por la empresa. En ese caso, puede presentar una demanda impugnando el despido en el plazo de 20 días hábiles desde la efectividad del mismo.
La demanda se presenta primero ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) que en otras comunidades autónomas puede tener distintas denominaciones.
Se intenta un acto de conciliación con la empresa, que de resultar infructuoso, abre la puerta a la vía judicial. Ojo: la presentación de la demanda de conciliación suspende el plazo de caducidad 15 días hábiles, si el acto de conciliación tarda más de 15 días hábiles en celebrarse, es oportuno adelantar la demanda judicial para evitar que caduque el plazo de 20 días hábiles.
Si el juicio por despido resulta favorable al trabajador, el despido puede declararse improcedente o nulo.
Despido improcedente
En caso de despido improcedente, la empresa puede optar entre indemnizar o readmitir al trabajador pagándole todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Caso de readmitir al trabajador, éste debería devolver la indemnización de 20 días percibida. Aunque percibiría los salarios de tramitación.
Mucha más información sobre el despido improcedente y la opción entre la indemnización o la readmisión, en este artículo.
Despido nulo
En ciertas ocasiones, cuando se despide a un trabajador vulnerando un derecho fundamental o a en situación especialmente protegida (embarazo, maternidad, paternidad, reducción de jornada, etc), el despido puede ser declarado nulo.
El despido objetivo nulo comporta la readmisión del trabajador, en las mismas condiciones (antigüedad, salario, categoría, jornada, etc) y pagándole todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Aunque muchas veces, para evitar este efecto, normalmente indeseado para el trabajador y para la empresa, se acuerda una indemnización mejorada.
Mucha más información sobre el despido nulo, sus causas y consecuencias, en este artículo.
Empresas insolventes o en concurso de acreedores
A veces, cuando se despide a un trabajador por causas objetivas, es porque la empresa está atravesando una situación económica difícil.
Otras veces esa situación económica adversa está causada por claras irregularidades: grupos de empresas no declarados que descapitalizan artificialmente una empresa dejando deudas a trabajadores y proveedores.
En cualquier caso, tanto las indemnizaciones por despido como los salarios están garantizados por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que satisface las deudas a los trabajadores, con sus límites.
En caso de despido objetivo procedente, FOGASA abona la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Si el despido objetivo es improcedente, FOGASA abona la indemnización de 30 días de salario por año trabajado. Si la empresa está en concurso de acreedores, solo abona 20 días.
Los salarios ordinarios y los salarios de tramitación se abonan con un máximo de 120 días.
Toda la información sobre los límites de FOGASA en este artículo.