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Embargo de indemnización por despido

Embargo indemnización despido

Evitar un embargo de indemnización por despido es cuestión compleja, puesto que no tiene condición de salario, no encaja en su definición, y por tanto, no se le aplican los límites inembargables que se aplican a salarios y finiquitos.

Si la empresa tiene una orden de embargo contra el trabajador, procedente de la Hacienda, la Seguridad Social o un Juzgado, difícilmente podrá eludir el embargo de la indemnización.

La empresa se ve obligada a cumplir los embargos que procedan de organismos competentes para ejecutar por la vía la apremio, como los que ya he citado. En caso contrario, la empresa pagaría de su propio bolsillo.

En este artículo explicaremos cómo se puede embargar una indemnización por despido, qué límites de embargo tiene un finiquito y otras cuestiones interesantes.

¿Se puede embargar la indemnización por despido?

El art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil dispone: «es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional».

El problema es que las indemnizaciones por despido no encajan dentro de la definición de «salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente».

Como estamos hablando de embargo de indemnización por despido, vamos a obviar que los interesados son trabajadores por cuenta ajena que cobran un salario. 

La definición de salario está recogida en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Se considera salario la retribución por los servicios prestados, es decir, por trabajo efectivo, en su definición más rigurosa.

Sin embargo, el mismo artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores considera que las indemnizaciones y suplidos, no tienen la consideración de salario.

Y si conjugamos esto, con el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, podemos concluir que la indemnización por despido improcedente o despido objetivo procedente es perfectamente embargable.

¿Qué límites se aplican en el embargo de la indemnización por despido?

A diferencia del salario, sueldo, pensión, prestación, etc., las indemnizaciones no tienen protección. No existe ninguna ley que aplique límites al embargo de la indemnización por despido.

Por tanto, se pueden embargar al 100%, siempre que la deuda sea superior. En caso contrario, se embarga únicamente la cuantía necesaria para satisfacer el 100% de la deuda.

Lo cual es sangrante, porque en ocasiones estas indemnizaciones pueden alcanzar unos cuantos miles de euros que se van íntegros a pagar la deuda.

¿Es embargable la indemnización por fin de contrato?

Se trata de una cantidad económica indemnizatoria, que tiene como causa de ser la finalización de un contrato temporal, que el Estatuto de los Trabajadores considera una circunstancia indemnizable.

Pero como no retribuye trabajo efectivo, es embargable en iguales condiciones que la indemnización por despido. Carece de protección contra embargos.

Y por extensión, queda concluir que lo mismo ocurre con la indemnización por extinción ya sea por incumplimiento empresarial, modificaciones de las condiciones laborales, despido colectivo, o análogas.

¿Se puede embargar el finiquito?

En el caso del finiquito en sentido estricto, sí que se aplican límites al embargo.

Lo primero es distinguir indemnización por despido de finiquito, es decir: vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y salario del último mes, entre otras deudas que pueda tener pendiente el trabajador.

Tanto las vacaciones no disfrutadas, como las pagas extra y el salario del último mes, tienen límites inembargables de acuerdo con el art. 607 LEC, pues se consideran salarios.

Partiendo de la premisa anterior (solo salarios) y teniendo en cuenta que el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2022 y hasta que no se apruebe uno nuevo, son 1.000 euros por 14 pagas, los límites inembargables son los que se observan en la siguiente tabla.

Los límites se aplican sobre el neto. Tenéis mucha más información en este artículo.

Hay que tener en cuenta en nuevo criterio aplicable desde mayo de 2022, que considera también inembargables las pagas extraordinarias en la misma cuantía y condiciones que el salario ordinario.

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