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¿Cuánto se gana en la hostelería?

¿Cuánto se gana en la hostelería? Una pregunta difícil de responder, especialmente en el año 2022, en pospandemia. 

Depende de muchas circunstancias: la categoría profesional, el tipo de establecimiento (cafetería, bar, restaurante, hotel, casa de comidas preparadas, albergues, etc), la localización, y en definitiva la suerte de empresario que te toque.

Sin embargo, en grandes rasgos podemos extraer unas algunas conclusiones: el trabajo no está muy bien pagado, las condiciones laborales son muy sacrificadas y se sufren abusos laborales.

Vamos a hacer una comparativa de salarios según convenio, vamos a resumir los abusos más habituales en el sector y a valorar algunos convenios colectivos vigentes en distintas ciudades de España.

Os dejo un vídeo – entrevista a un trabajador y un autónomo con largas trayectorias en el sector de la hostelería.

¿Cuánto cobra un camarero?

Al margen de la realidad práctica que es única para cada trabajador, vamos a fijarnos en las retribuciones marcadas por los Convenios de Hostelería en Alicante, Barcelona y Madrid, para tener una idea un poco más cercana a la realidad. Aunque no todos los convenios están actualizados para este año 2022. 

La mayor parte de Convenios para la Hostelería hacen distinciones salariales según el tipo de establecimiento en el que se trabaja, hoteles o restaurantes de 4 ó 5 estrellas o tenedores sería la categoría más alta para ir bajando progresivamente hasta la más baja, que comprendería albergues, casas rurales, establecimientos de comida preparada, etc.

En Barcelona, según el convenio colectivo de la hostelería en Cataluña, un camarero cobra entre 1.300 y 1.500 euros, dependiendo de la categoría del establecimiento, que el propio convenio clasifica en 5 grupos.

En Madrid, el convenio colectivo de la hostelería marca salarios entre 1.100 y 1.200 euros.

En Alicante, el convenio colectivo también diferencia según establecimientos y se observa un salario entre 1.100 y 1.300 euros.

¿Cuánto cobra un cocinero?

Aunque la mayoría de convenios colectivos no hacen distinciones salariales entre la categoría de camarero y la de cocinero, parece que los cocineros tienen salarios más altos que los camareros, su trabajo es tal vez, más cualificado.

En cualquier caso, dependerá igualmente de la categoría del establecimiento en el que se trabaje y del convenio colectivo que se aplique.

En el apartado anterior he enlazado distintos convenios en los que se pueden consultar los niveles salariales para cocineros según el tipo de establecimiento en el que trabajen.

Convenios colectivos sin vigencia

Algunas ciudades como Castellón o Valencia carecen de convenio colectivo vigente desde hace prácticamente una década.

En Castellón el convenio de la Hostelería se firmó hasta 2011 y se prorrogó hasta 2013, cuando perdió su vigencia.

En ambas ciudades parece que se ha desbloqueado la negociación colectiva y sindicatos y patronal están negociando las condiciones de un nuevo convenio. Sin embargo, tras meses de negociación, aún no se ha publicado ningún texto en el Boletín Oficial, ni han fecha concretada para hacerlo.

¿Qué ocurre en estos casos?

Cuando el convenio colectivo pierde la vigencia, por haber finalizado el periodo de prórroga, se aplica el de rango superior.

En el caso de la Hostelería, sería el Acuerdo Estatal para el Sector de la Hostelería, que igualmente, se aprobó por un periodo de 2015 a 2019, por lo que debería actualizarse.

Para trabajadores que fueron contratados durante la vigencia del convenio, las condiciones de este se mantienen, no se les pueden rebajar las condiciones laborales porque el convenio haya perdido vigencia.

Para trabajadores contratados tras la pérdida de vigencia del convenio, se aplican las condiciones mínimas (salario mínimo y condiciones del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo desarrollan).

La reforma laboral ha instaurado de nuevo la ultraactividad de los convenios, de modo que cuando un convenio llega al fin de su ámbito temporal, se prorroga hasta que se alcanza un nuevo acuerdo.

Horas extraordinarias y festivos

La irregularidad que más denuncian los trabajadores del sector es el abuso en materia de jornada y festivos. Un abuso que se mantiene incluso después de la instauración de los registros de jornada obligatorios.

Se realiza un ingente número de horas extraordinarias que no se cobran.

En cuanto a trabajo en festivos, ocurre lo mismo, no se percibe una retribución especial, ni se compensan por descansos.

Al margen de esta realidad, los Convenios Colectivos sí que suelen regular, tanto horas extraordinarias como plus festivo.

La realización de horas extra en la hostelería está bastante limitada en los convenios, suele establecerse que no se realicen salvo excepciones. Una cosa es la teoría y otra la práctica, claro está.

En caso de realizarse, no pueden trabajarse un número superior a 80 horas extra anuales y tienen una retribución especial. También pueden ser compensadas por descansos equivalentes.

Los festivos tienen una regulación más o menos similar, el festivo debe abonarse o compensarse por descanso. En caso de trabajar un festivo o un día de descanso normal del trabajador, la retribución ordinaria debe incrementarse un 75%.

Infracotización

Otro de los problemas comunes en el sector de la hostelería, es la infracotización. 

Es decir, la empresa cotiza por una jornada inferior a la real. El empleado trabaja 40 horas a la semana (sin contar las horas extra) pero la empresa solo cotiza 20 horas, por ejemplo.

Estos casos perjudican a gravemente a los trabajadores en materia de seguridad social y a todas sus prestaciones: cobrarán menos dinero si están en ERTE, de baja médica, si son padres o madres o incluso, cuando se jubilen.

Las prestaciones por desempleo y los subsidios también se ven afectados, ya que a tiempo parcial las cuantías mínimas y máximas son inferiores.

Estos casos son perfectamente denunciables, pueden recuperarse las cotizaciones de los últimos 4 años y pueden reclamarse las diferencias salariales del último año.

También es posible extinguir el contrato de trabajo con derecho a cobrar el finiquito y la misma indemnización que en los casos de despido improcedente y a cobrar el paro, puesto que se trata de un incumplimiento empresarial grave, que el trabajador no está obligado a soportar.