Ya ha llovido desde aquella Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que obligaba a las empresas a adaptar el puesto de trabajo de sus empleados, declarados en situación de incapacidad permanente, y que provocó un cambio normativo en la legislación interna, siempre que el empleado estuviese interesado en esa adaptación y la solicitase.
En esta ocasión os traigo una Sentencia del Tribunal Supremo define los límites de la obligación de adaptar el puesto de trabajo de empleados que han sido declarados no aptos por un informe de aptitud laboral emitido por el servicio de prevención de riesgos de la empresa.
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La empresa está obligada a intentar la adaptación del puesto de trabajo antes de despedir
El caso analizado parte de una controversia en la que el trabajador había sido declarado formalmente “no apto” para su puesto de origen a raíz de un accidente laboral, situación que, en principio, permitía a la empresa acudir a la causa objetiva del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, el elemento determinante del litigio no era tanto la existencia de esa declaración de no aptitud, sino el hecho de que la empresa hubiera prescindido del trabajador sin haber acreditado previamente el cumplimiento de las obligaciones que imponen tanto la normativa interna como el Derecho de la Unión Europea en materia de ajustes razonables para personas con discapacidad.
El Tribunal Supremo parte de la interpretación realizada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente del artículo 5 de la Directiva 2000/78 y de los artículos 21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De este modo, recuerda que una normativa nacional no puede permitir que la discapacidad sobrevenida se convierta automáticamente en causa de despido si el empleador no ha adoptado o mantenido previamente medidas adecuadas para conservar el empleo, o si no ha justificado de forma suficiente que la adopción de tales ajustes constituiría una carga excesiva para la organización.
La sentencia destaca que el trabajador había sido reubicado en un puesto compatible durante más de un año, circunstancia que evidenciaba que existían alternativas funcionales que, al menos inicialmente, permitían la continuidad de la relación laboral.
Informes de aptitud laboral más detallados
Para el Tribunal Supremo es esencial que los informes de los servicios de prevención no se limiten a señalar que la persona “ha perdido su aptitud”, sino que detallen con precisión las limitaciones funcionales y su incidencia concreta en las tareas del puesto.
La evaluación no puede basarse en diagnósticos médicos protegidos por la intimidad, pero sí debe describir de forma clara qué funciones resultan incompatibles y por qué. Esta precisión técnica es indispensable para que la empresa pueda analizar posibles ajustes o recolocaciones dentro de su estructura organizativa, de acuerdo con los criterios fijados por la jurisprudencia del TJUE y la doctrina previa de la propia Sala, como la sentencia 177/2022.
La empresa debe demostrar que ha intentado la adaptación del trabajo
La decisión empresarial de extinguir un contrato por ineptitud sobrevenida implica asumir una carga probatoria específica. Corresponde al empleador demostrar que ha intentado adaptar el puesto de trabajo, que ha ofrecido alternativas viables dentro de la empresa o que dichas alternativas no existen o suponen una carga excesiva atendiendo a las circunstancias económicas, organizativas o productivas.
Esta prueba no puede ser meramente formal, ni puede limitarse a la simple existencia de un informe que declare la no aptitud. Es necesario acreditar que se han explorado, aplicado o descartado razonadamente los ajustes razonables impuestos por el Derecho de la Unión.
El Tribunal insiste en que la valoración judicial debe centrarse exclusivamente en si la empresa ha cumplido o no con su deber de realizar esos ajustes razonables, sin que las consecuencias que la extinción contractual pueda tener para el trabajador en el ámbito de la Seguridad Social influyan en la calificación del despido. La cuestión no es si el trabajador tendrá derecho a prestaciones o si ha solicitado incapacidad permanente, sino si la empresa actuó conforme a las obligaciones legales antes de extinguir el vínculo laboral.
En el caso concreto, la Sala constata que la empresa no acreditó haber realizado ninguna de las actuaciones exigidas por la normativa y la jurisprudencia. No se probó que intentara adaptar el puesto, ni que hubiera valorado alternativas de recolocación, ni que la adopción de ajustes razonables constituyera una carga excesiva.
La ausencia de esta prueba invalida la causa objetiva y determina la improcedencia del despido.
