En la práctica laboral diaria hay una discusión que se repite más de lo que parece: cuando una persona trabajadora cobra un bonus anual por objetivos, ¿ese incentivo forma parte del salario regulador que se utiliza para calcular la indemnización por despido improcedente? En determinados perfiles, especialmente en puestos de responsabilidad, la retribución variable puede representar una parte importante del total anual y, si se deja fuera del cálculo, la indemnización puede reducirse de forma muy significativa.
Este debate suele aparecer cuando el bonus se devenga en un ejercicio y se paga en el siguiente. Pongamos un caso típico: objetivos de 2026, pago en 2027, despido en diciembre de 2027. La empresa sostiene que en el mes anterior al despido no existe ese concepto, o que el bonus “pertenece” a otro año, y por tanto no debe tenerse en cuenta. La persona trabajadora, por el contrario, defiende que ese incentivo es salario, que se ha devengado y que forma parte de su retribución real, de modo que debe integrarse en el módulo de cálculo. El Tribunal Supremo ha resuelto esta cuestión. Al final del artículo tenéis tenéis la sentencia en PDF.
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Sentencia 640/2018 del Tribunal Supremo. El bonus en la indemnización por despido
En el presente caso el trabajador prestaba servicios desde 2006 en un grupo empresarial del sector de contact center y había desempeñado puestos ejecutivos. Fue despedido disciplinariamente con efectos de 19 de diciembre de 2014. La carta de despido describía hechos graves, ligados a una supuesta manipulación de datos y exceso de facturación en contratos con entidades públicas, pero el Juzgado de lo Social calificó finalmente el despido como improcedente por prescripción de los hechos imputados. Es decir, el tribunal entendió que la empresa tardó demasiado en sancionar desde que tuvo conocimiento suficiente de los hechos, superando los plazos del artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta aquí, un despido improcedente más. Sin embargo, lo relevante vino después: el cálculo de la indemnización. El Juzgado fijó una indemnización de 152.055,20 euros y, además, condenó al abono de cantidades pendientes por salario de diciembre y vacaciones no disfrutadas. La controversia se centró en el salario regulador que se utilizó para calcular la indemnización. El abogado del trabajador alegó que debía incluirse un incentivo o bonus por objetivos devengado en el ejercicio anterior, cuantificado en 60.351,50 euros, que la propia empresa le había reconocido por escrito en marzo de 2014 como retribución variable correspondiente a los objetivos alcanzados en 2013.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid no aceptó esa tesis. Consideró irrelevante incorporar ese dato a los hechos probados para recalcular la indemnización porque, según su criterio, el despido se produjo en 2014 y durante 2014 el trabajador no había devengado incentivo alguno, además de recordar que el salario a considerar era el del mes anterior al despido. Con ese enfoque, el bonus quedaba fuera.
La retribución variable forma parte de la estructura salarial
El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación para la unificación de doctrina, corrigió ese razonamiento. La Sala IV parte de que la retribución variable por objetivos tiene naturaleza salarial, al margen de la denominación concreta que se utilice en cada empresa y al margen de cómo se documente su abono. Si es una contraprestación por el trabajo y se vincula al rendimiento u objetivos, es salario. Esta afirmación no es nueva, pero el Supremo la recuerda expresamente apoyándose en una doctrina consolidada.
Cómo se integran los objetivos en el salario regulador de la indemnización por despido
A partir de ahí, el Supremo entra en el punto decisivo: cómo se integra un bonus anual en el salario regulador de la indemnización por despido. La regla general es conocida: para calcular la indemnización se toma como referencia el salario del último mes, prorrateando pagas extraordinarias. Sin embargo, existen “circunstancias especiales” cuando hay conceptos salariales de periodicidad superior a la mensual. Y el bonus anual, precisamente, es un concepto que se devenga por anualidades vencidas y cuya percepción no se refleja necesariamente en el último mes, porque puede pagarse en otro momento del año.
Por eso, la Sala concluye que el bonus anual debe formar parte del salario regulador a efectos indemnizatorios, aunque su devengo sea del año anterior, siempre que se trate de un incentivo ya generado por el trabajo del trabajador y cuantificado conforme a los criterios pactados. En términos prácticos, lo que dice el Supremo es que no puede calcularse la indemnización como si esa retribución no existiera cuando, en realidad, forma parte del paquete salarial anual de la persona despedida. Si el bonus corresponde al año anterior y se abona en el año del despido, se integra en la retribución de referencia porque, de lo contrario, se distorsiona el salario real y se infringe la lógica del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el concepto de salario del artículo 26.
Los objetivos, incentivos o bonus, mejoran tu indemnización por despido
La consecuencia es contundente en la Sentencia que hemos comentado: se estima el recurso del trabajador y se eleva la indemnización por despido improcedente desde 152.055,20 euros hasta 213.807,30 euros, al incluirse el bonus anual en el módulo retributivo.
En mi opinión este pronunciamiento tiene una utilidad práctica enorme. Primero, porque desmonta la idea simplista de que solo cuenta el salario del mes anterior “tal cual”, sin mirar la estructura retributiva. Segundo, porque aclara que no es imprescindible que el bonus se haya pagado justo en el momento del despido; lo relevante es que sea un concepto salarial de periodicidad anual ya devengado y cuantificable. Y tercero, porque recuerda algo que a menudo se olvida: en materia salarial, la forma de pago no cambia la naturaleza de la remuneración, y el derecho a la indemnización debe reflejar la retribución real.
Si has cobrado un bonus anual por objetivos y te despiden, merece la pena revisar con lupa la indemnización. Puede haber una diferencia importante. Si el bonus es parte estructural del salario, la indemnización deberá calcularse integrándolo, salvo que estemos ante incentivos puramente discrecionales o no devengados, lo que exige un análisis concreto del sistema de objetivos y de la prueba disponible.
