La no superación del periodo de prueba es una figura legal común en el derecho laboral español, pero su uso debe respetar ciertos límites, especialmente en lo relativo a la protección del trabajador frente a posibles actos de discriminación realizados por la empresa.
En este contexto, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ de Cataluña) ha castigado severamente a una empresa por un despido efectuado durante el periodo de prueba en un contexto de baja médica: se ha declarado nulo el despido
La empresa argumentó en la carta de despido que consideraba no superado el periodo de prueba por su “bajo nivel de inglés”.
Este caso subraya la importancia de no utilizar el periodo de prueba como excusa para encubrir despidos discriminatorios relacionados con la salud del trabajador. A continuación te explicamos las consecuencias que tuvo para la empresa este despido encubierto.
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Despedida argumentando bajo nivel de inglés tras una baja médica
La trabajadora afectada fue contratada como dependienta en una tienda de moda en Barcelona el 13 de junio de 2022. Cuatro días después de iniciar su empleo, el 17 de junio, sufrió un accidente en el trabajo: una caída en las escaleras de la tienda, que le provocó un esguince en el tobillo. El 18 de junio solicitó la baja médica y fue declarada en situación de incapacidad temporal. Mientras estaba de baja, la empresa le comunicó el 29 de junio que no había superado el periodo de prueba, supuestamente por no contar con un nivel de inglés suficiente para el puesto.
En realidad, la trabajadora solo había estado efectivamente en su puesto seis días laborales: cuatro antes del accidente y dos tras su reincorporación, lo cual generó dudas sobre si la empresa había evaluado de forma objetiva su desempeño o si el despido tenía otra motivación.
Argumentos enfrentados entre la empresa y trabajadora
La empresa: alegó causas formales
La empresa argumentó que el puesto requería habilidades comunicativas en inglés, y que durante los días trabajados se había comprobado que la empleada no reunía el nivel necesario. Según su versión, esta circunstancia motivó el uso de la cláusula de resolución del contrato dentro del periodo de prueba, sin necesidad de más explicaciones.
La trabajadora: alegó despido por estar de baja médica
La empleada alegó que la verdadera causa del despido fue su estado de salud y su baja médica derivada de accidente laboral. Aportó como prueba la cronología de los hechos: tras sufrir la lesión y estar incapacitada para trabajar, fue cesada con una justificación débil y sin evaluación objetiva de sus capacidades. Su defensa sostuvo que esta decisión constituía una discriminación por enfermedad y una vulneración del derecho fundamental a la integridad física.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
El TSJ de Cataluña, tras estudiar el caso, estimó el recurso presentado por la trabajadora y declaró el despido nulo. En su resolución, consideró que la empresa no acreditó de forma objetiva ni documentada el supuesto bajo nivel de inglés como motivo real del despido. La falta de pruebas sólidas, unida a la cercanía temporal entre la baja médica y la extinción del contrato, llevó al tribunal a concluir que el despido respondía a la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, lo que lo convertía en discriminatorio.
La sentencia condenó a la empresa en los siguientes términos:
Se declaró la nulidad del despido, al haberse vulnerado derechos fundamentales de la trabajadora.
Se condenó a la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones previas al despido.
Se condenó al pago de una indemnización de 7.501 euros por los daños morales ocasionados en aplicación de los criterios de equivalencia LISOS (equiparan la indemnización a la multa que se impondría a la empresa por la Inspección en caso de discriminación).
Despido durante el periodo de prueba: marco legal y límites
¿Es legal despedir a un trabajador en periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar una causa concreta, salvo que exista una vulneración de derechos fundamentales.
¿Puede considerarse nulo un despido en periodo de prueba?
Sí. Aunque el periodo de prueba otorga mayor flexibilidad, no ampara actos discriminatorios. Si el trabajador presenta indicios razonables de que el despido tiene como causa su estado de salud, una incapacidad temporal o cualquier otra circunstancia análoga protegida, el despido puede ser declarado nulo, incluso dentro del periodo de prueba.
Jurisprudencia relacionada
Esta sentencia se enmarca en una tendencia creciente por parte de los tribunales a proteger a los trabajadores en situación de baja médica, especialmente cuando el despido carece de justificación objetiva.
De hecho, el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 ya contempla la prohibición de extinguir el contrato de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad durante el periodo de prueba.
Y los Tribunales en casos similares también han condenado a empresas por extinguir incorrectamente la relación laboral durante el periodo de prueba.
El TSJ de Castilla-La Mancha también declaró nulo el despido de una trabajadora que estaba de baja médica durante el periodo de prueba, en una sentencia de febrero de 2024.
El Tribunal Supremo, en diversas resoluciones, ha reforzado el principio de no discriminación por motivos de salud, subrayando que el estado físico de un trabajador no puede ser motivo de despido salvo causa objetiva debidamente acreditada.
Estas sentencias refuerzan la idea de que el despido por estar de baja médica, si no está justificado objetivamente, puede considerarse ilegal y discriminatorio.
Consecuencias del despido nulo
Cuando un despido es declarado nulo, las consecuencias para la empresa son significativas y normalmente más gravosas que las del despido improcedente:
Readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones contractuales (jornada, salario, categoría profesional, funciones, etc), y con mantenimiento de la antigüedad.
Pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión, de los cuales deben descontarse los correspondientes a periodos de baja médica.
Indemnización por daños morales, que suele ser siempre procedente si se acredita vulneración de derechos fundamentales y esa es la razón de la nulidad del despido.
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